人力資本激勵(lì)機(jī)制對(duì)事業(yè)單位改革的啟示

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2006年第8期人力資本激勵(lì)機(jī)制對(duì)事業(yè)單位改革的啟示摘要：事業(yè)單位的改革，關(guān)系著整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，關(guān)系著社會(huì)的和諧、進(jìn)步。文章認(rèn)為，借鑒人力資本激勵(lì)機(jī)制的作法，對(duì)于充分持久調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員積極性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步奪取良好經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益大有好處。關(guān)t詞：人力資本激勵(lì)事業(yè)單位改革中圈分類號(hào)：C970文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2006)08—162一01事業(yè)單位的改革和發(fā)展，對(duì)于整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

2、、社會(huì)的和諧進(jìn)步至關(guān)重要。由于受各方面因素的制約，事業(yè)單位的改革，目前仍處于摸索前進(jìn)且相當(dāng)艱難的地步。主抓事業(yè)單位改革的人事部門在其年初召開的工作會(huì)議上，對(duì)事業(yè)單位的改革提出這樣的要求：“進(jìn)一步研究完善由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的工作機(jī)制。研究制定事業(yè)單位人事制度改革的配套政策措施，在競(jìng)爭(zhēng)上崗、搞活分配、建立人事爭(zhēng)議仲裁制度機(jī)制等方面取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。”有鑒于此，借鑒企業(yè)中人力資本激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)事業(yè)單位“由身份管理

3、向崗位管理轉(zhuǎn)變”，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)積極因素，創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益很有必要。一、激勵(lì)。是調(diào)動(dòng)人力資本積極性、創(chuàng)造性的根本一環(huán)人力資本是通過對(duì)人的勞動(dòng)力進(jìn)行投資而凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠帶來(lái)更大收益的知識(shí)、技術(shù)和管理能力的總和。在企業(yè)中，它是資本的一種形式，具備資本的共同屬性——能帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。人力資本憑借其在價(jià)值創(chuàng)造中的主體性、稀缺性和獨(dú)特的功能，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心資源。為更好地發(fā)揮人力資本的作用，世界上的發(fā)達(dá)國(guó)家先后摸索實(shí)行了包

4、括經(jīng)濟(jì)利益、權(quán)利地位、價(jià)值理念在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制并付諸實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)迅速擴(kuò)張、作大作強(qiáng)?！靶匠曛啤本褪歉骷页Ｓ?、效益回報(bào)較高的一種激勵(lì)措施。目前的薪酬制一般由基本薪酬、激勵(lì)薪酬、職務(wù)消費(fèi)、股權(quán)收入和福利補(bǔ)貼5部分構(gòu)成。薪酬制與我國(guó)行政事業(yè)單位目前實(shí)行的職級(jí)工資制不同之處在于，它充分考慮到人力資本的特點(diǎn)、重要性，對(duì)人的激勵(lì)不只有職級(jí)工資這一塊“死”的、幾乎人人一樣的工資，而是根據(jù)人的實(shí)際能力、貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿o以基本薪酬、超額完成工作量的獎(jiǎng)勵(lì)

5、，任職期間的必要的消費(fèi)以及股權(quán)、福利補(bǔ)貼等各方面的關(guān)懷。它從根本上解決了“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的問題，解決了單位靠長(zhǎng)工資、靠評(píng)比先進(jìn)等思想政治工作來(lái)求得一時(shí)平衡的不足。隨著外資企業(yè)不斷“搶灘”，我國(guó)多年培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干，相當(dāng)一部分進(jìn)入跨國(guó)公司。原本也許默默無(wú)聞的國(guó)企骨干，一進(jìn)入外資企業(yè)便叱咤風(fēng)云、多有建樹。為什么人力資本激勵(lì)機(jī)制的作用不可低估。國(guó)企中，凡是重視人力資本作用，引進(jìn)包括薪酬制在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制的，也都創(chuàng)新意識(shí)增強(qiáng)，實(shí)力

6、不斷壯大，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的地位得到提升。二、激勵(lì)，是事業(yè)單位改革中的難題在我國(guó)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，事業(yè)單位和企業(yè)的界限、職能劃得十分清楚。前者是從事教育衛(wèi)生科研等事業(yè)，不作為獨(dú)立經(jīng)濟(jì)核算單位，所需經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)撥付，收入又歸國(guó)庫(kù)，是吃“皇糧”的；而企業(yè)則是從事工業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)等生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、分配的獨(dú)立核算的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，是自己創(chuàng)收、經(jīng)營(yíng)、分配的基本單位。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，特別是隨著改革開放步子不斷加大，約有30％的事業(yè)單位施行企業(yè)化管理，今后

7、也還將有更多的事業(yè)單位摘鉤“斷奶”，進(jìn)入企業(yè)化管理行列，實(shí)行經(jīng)費(fèi)自己籌、市場(chǎng)自己找、分配自己定，與企業(yè)已無(wú)太大差別。馬克思指出：“凡是有許多個(gè)人進(jìn)行協(xié)作的勞動(dòng)，過程的聯(lián)系和統(tǒng)一162一●杜世成一必然要表現(xiàn)在一個(gè)指揮的意志上，表現(xiàn)在各種與局部勞動(dòng)無(wú)關(guān)而與工場(chǎng)活動(dòng)有關(guān)的職能上，就像一個(gè)樂隊(duì)要有一個(gè)指揮一樣。”(《馬克思恩格斯全集》第25卷第43l頁(yè))無(wú)論采用何種管理模式，事業(yè)單位在完善固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變。實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位新進(jìn)人員面向社會(huì)公

8、開招聘、考試之后，面臨的最大問題依舊是如何科學(xué)管理，怎樣調(diào)動(dòng)從業(yè)人員積極性創(chuàng)造性，獲得更大效益這一難題。而在這方面，人力資本激勵(lì)機(jī)制的許多做法，確實(shí)值得引進(jìn)、吸收。1把主人翁精神教育與責(zé)權(quán)利統(tǒng)一起來(lái)。我們有許多好的傳統(tǒng)，加強(qiáng)思想教育，使之樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，確立主人翁精神便是其一。這些，在今后的改革和實(shí)際工作中還必須堅(jiān)持和發(fā)揚(yáng)。現(xiàn)在的問題是，時(shí)代在發(fā)展，眼界在開闊，光有理想信念之類的教育，不足以調(diào)動(dòng)持久的積極性，或者說管得

9、了表面管不住內(nèi)心，管得了一陣子管不住長(zhǎng)遠(yuǎn)。較好的做法是。實(shí)現(xiàn)責(zé)任、權(quán)力、利益的對(duì)稱。即既然讓他在崗、讓他負(fù)責(zé)，那就給他相應(yīng)的權(quán)力、利益。如果光強(qiáng)調(diào)他的責(zé)任，卻事事牽制、遙控不放；單位出了問題拿他是問，做出成績(jī)了他該拿多少工資還拿多少，就很難調(diào)動(dòng)起他的積極性。國(guó)外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中，近來(lái)出現(xiàn)一種新的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)——CE0，翻譯成中文就是首席執(zhí)行官。他沒有董事長(zhǎng)權(quán)利大，卻又比總經(jīng)理權(quán)力大得多，企業(yè)的所有事務(wù)他都可以拍板，他的薪酬也是企業(yè)中最高的一擋，

10、和整個(gè)企業(yè)融為一體了，其積極性自然高漲。2把經(jīng)濟(jì)利益和業(yè)績(jī)大小統(tǒng)一起來(lái)。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)論是全額、差額還是企業(yè)化管理的，大部分還實(shí)行職級(jí)工資制，只有少數(shù)評(píng)聘了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的拿職稱工資。這樣做的不足是，即便他創(chuàng)造出優(yōu)異成績(jī)，作出了超出常人的貢獻(xiàn)，不到調(diào)整工資和正常晉級(jí)的時(shí)候，他的收入也不會(huì)有相應(yīng)的增加。年終評(píng)上先進(jìn)，發(fā)給獎(jiǎng)金也大多是撫慰性質(zhì)的。這種個(gè)人作為和所創(chuàng)造價(jià)值銜接不上的問題，常常影響老總們的積極性。薪酬制除了基本薪酬、福利補(bǔ)貼，

11、還根據(jù)崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)大小搞薪酬激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)，而且這兩塊加起來(lái)比基本薪酬高得多，非常有利于穩(wěn)定人心，鼓勵(lì)在崗者盡自己所能，更大限度地超越。超額得越多，自己得的越多。我們?yōu)楹尾蛔鬟@樣的考慮呢3把差別理念和敬業(yè)奮進(jìn)統(tǒng)一起來(lái)。人力資本激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)理論基礎(chǔ)是差別理念。在儒家思想盛行的中國(guó)，“不患寡而患不均”是很顯然的。雖然貧窮，只要平均，大多能相安無(wú)事。出亂子的地方常常是那些分配不均的地方。因此，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制必須和宣傳差別理念一起進(jìn)行。讓人們

12、懂得人的能力差別決定工作崗位的不同，而崗位貢獻(xiàn)不同，又決定著收入水平的差別，這是很正常的。要想收入水平上去，首要的一條是愛崗?qiáng)^進(jìn)，盡快在所從事的工作領(lǐng)域里出類拔萃。用勤奮敬業(yè)的實(shí)際比走關(guān)系、鬧待遇要可靠得多。三、激勵(lì)。要有行之有效的制度鄧小平同志曾經(jīng)說過，相對(duì)于人的思想作風(fēng)，制度更為重要?！爸贫群每梢允箟娜藷o(wú)法任意橫行，制度不好可以使好人無(wú)法充分做好事，甚至?xí)呦蚍疵??！焙推髽I(yè)相比，事業(yè)單位不是完全的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，許多方面受到上級(jí)行政部門的

13、制約，徹底實(shí)行薪酬制還會(huì)受到經(jīng)費(fèi)資金等方面的限制。但是我們完全可以用集思廣益、明確定出獎(jiǎng)懲制度等辦法，激勵(lì)有才有為之士為事業(yè)的發(fā)展盡心盡力。II缶時(shí)動(dòng)議的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)一部分人可能產(chǎn)生激勵(lì)，而對(duì)另一部分也許會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響：“那是利用職權(quán)”、“照顧關(guān)系”等等。假如我們?cè)谀瓿?、任期之初或者任何一個(gè)時(shí)間段的開始早早就定出獎(jiǎng)勵(lì)辦法，公之于眾，誰(shuí)達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)誰(shuí)拿，就不僅能減少負(fù)面影響，還能激勵(lì)更多的人奮發(fā)努力。再如公費(fèi)接待這個(gè)問題，哪個(gè)單位都有，哪個(gè)單

14、位都在逐年增加，不堪重負(fù)?！皩?shí)報(bào)實(shí)銷”的做法不僅使費(fèi)用支出降不下來(lái)，監(jiān)督起來(lái)也十分困難。倘若我們采用經(jīng)濟(jì)管理學(xué)上“監(jiān)督不住干脆就不監(jiān)督”的原理，另想辦法，把實(shí)報(bào)實(shí)銷的公款消費(fèi)改為“總量控制、分頭實(shí)施”，把這筆消費(fèi)從會(huì)計(jì)制度轉(zhuǎn)向薪酬制度，明確規(guī)定每個(gè)崗位一段時(shí)間公務(wù)消費(fèi)的數(shù)額，計(jì)入其薪酬之內(nèi)。任職者只需消費(fèi)一次簽一次單。到年終以此數(shù)額為限，超出部分個(gè)人掏腰包，節(jié)余歸己。那就不僅為單位節(jié)約了支出，還會(huì)為紀(jì)檢、監(jiān)察部門減少很多工作量。(作者單

15、位：運(yùn)城市人事局山西運(yùn)城044000)(責(zé)編：小青)萬(wàn)方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2006年第8期人力資本激勵(lì)機(jī)制對(duì)事業(yè)單位改革的啟示摘要：事業(yè)單位的改革，關(guān)系著整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，關(guān)系著社會(huì)的和諧、進(jìn)步。文章認(rèn)為，借鑒人力資本激勵(lì)機(jī)制的作法，對(duì)于充分持久調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員積極性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步奪取良好經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益大有好處。關(guān)t詞：人力資本激勵(lì)事業(yè)單位改革中圈分類號(hào)：C970文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2006)0

16、8—162一01事業(yè)單位的改革和發(fā)展，對(duì)于整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的和諧進(jìn)步至關(guān)重要。由于受各方面因素的制約，事業(yè)單位的改革，目前仍處于摸索前進(jìn)且相當(dāng)艱難的地步。主抓事業(yè)單位改革的人事部門在其年初召開的工作會(huì)議上，對(duì)事業(yè)單位的改革提出這樣的要求：“進(jìn)一步研究完善由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的工作機(jī)制。研究制定事業(yè)單位人事制度改革的配套政策措施，在競(jìng)爭(zhēng)上崗、搞活分配、建立人事爭(zhēng)議仲裁制度機(jī)制等方面取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展?！庇?/p>

17、鑒于此，借鑒企業(yè)中人力資本激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)事業(yè)單位“由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變”，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)積極因素，創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益很有必要。一、激勵(lì)。是調(diào)動(dòng)人力資本積極性、創(chuàng)造性的根本一環(huán)人力資本是通過對(duì)人的勞動(dòng)力進(jìn)行投資而凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠帶來(lái)更大收益的知識(shí)、技術(shù)和管理能力的總和。在企業(yè)中，它是資本的一種形式，具備資本的共同屬性——能帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。人力資本憑借其在價(jià)值創(chuàng)造中的主體性、稀缺性和獨(dú)特的功能，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心資源。

18、為更好地發(fā)揮人力資本的作用，世界上的發(fā)達(dá)國(guó)家先后摸索實(shí)行了包括經(jīng)濟(jì)利益、權(quán)利地位、價(jià)值理念在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制并付諸實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)迅速擴(kuò)張、作大作強(qiáng)。“薪酬制”就是各家常用、效益回報(bào)較高的一種激勵(lì)措施。目前的薪酬制一般由基本薪酬、激勵(lì)薪酬、職務(wù)消費(fèi)、股權(quán)收入和福利補(bǔ)貼5部分構(gòu)成。薪酬制與我國(guó)行政事業(yè)單位目前實(shí)行的職級(jí)工資制不同之處在于，它充分考慮到人力資本的特點(diǎn)、重要性，對(duì)人的激勵(lì)不只有職級(jí)工資這一塊“死”的、幾乎人人一樣的工資，而是根據(jù)人

19、的實(shí)際能力、貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿o以基本薪酬、超額完成工作量的獎(jiǎng)勵(lì)，任職期間的必要的消費(fèi)以及股權(quán)、福利補(bǔ)貼等各方面的關(guān)懷。它從根本上解決了“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的問題，解決了單位靠長(zhǎng)工資、靠評(píng)比先進(jìn)等思想政治工作來(lái)求得一時(shí)平衡的不足。隨著外資企業(yè)不斷“搶灘”，我國(guó)多年培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干，相當(dāng)一部分進(jìn)入跨國(guó)公司。原本也許默默無(wú)聞的國(guó)企骨干，一進(jìn)入外資企業(yè)便叱咤風(fēng)云、多有建樹。為什么人力資本激勵(lì)機(jī)制的作用不可低估。國(guó)企中，凡是重視人力資本

20、作用，引進(jìn)包括薪酬制在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制的，也都創(chuàng)新意識(shí)增強(qiáng)，實(shí)力不斷壯大，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的地位得到提升。二、激勵(lì)，是事業(yè)單位改革中的難題在我國(guó)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，事業(yè)單位和企業(yè)的界限、職能劃得十分清楚。前者是從事教育衛(wèi)生科研等事業(yè)，不作為獨(dú)立經(jīng)濟(jì)核算單位，所需經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)撥付，收入又歸國(guó)庫(kù)，是吃“皇糧”的；而企業(yè)則是從事工業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)等生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、分配的獨(dú)立核算的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，是自己創(chuàng)收、經(jīng)營(yíng)、分配的基本單位。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，特別是隨著改

21、革開放步子不斷加大，約有30％的事業(yè)單位施行企業(yè)化管理，今后也還將有更多的事業(yè)單位摘鉤“斷奶”，進(jìn)入企業(yè)化管理行列，實(shí)行經(jīng)費(fèi)自己籌、市場(chǎng)自己找、分配自己定，與企業(yè)已無(wú)太大差別。馬克思指出：“凡是有許多個(gè)人進(jìn)行協(xié)作的勞動(dòng)，過程的聯(lián)系和統(tǒng)一162一●杜世成一必然要表現(xiàn)在一個(gè)指揮的意志上，表現(xiàn)在各種與局部勞動(dòng)無(wú)關(guān)而與工場(chǎng)活動(dòng)有關(guān)的職能上，就像一個(gè)樂隊(duì)要有一個(gè)指揮一樣。”(《馬克思恩格斯全集》第25卷第43l頁(yè))無(wú)論采用何種管理模式，事業(yè)單位在

22、完善固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變。實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位新進(jìn)人員面向社會(huì)公開招聘、考試之后，面臨的最大問題依舊是如何科學(xué)管理，怎樣調(diào)動(dòng)從業(yè)人員積極性創(chuàng)造性，獲得更大效益這一難題。而在這方面，人力資本激勵(lì)機(jī)制的許多做法，確實(shí)值得引進(jìn)、吸收。1把主人翁精神教育與責(zé)權(quán)利統(tǒng)一起來(lái)。我們有許多好的傳統(tǒng)，加強(qiáng)思想教育，使之樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，確立主人翁精神便是其一。這些，在今后的改革和實(shí)際工作中還必須堅(jiān)持和發(fā)揚(yáng)。現(xiàn)在的問題是，時(shí)代在發(fā)展，眼界在開闊

23、，光有理想信念之類的教育，不足以調(diào)動(dòng)持久的積極性，或者說管得了表面管不住內(nèi)心，管得了一陣子管不住長(zhǎng)遠(yuǎn)。較好的做法是。實(shí)現(xiàn)責(zé)任、權(quán)力、利益的對(duì)稱。即既然讓他在崗、讓他負(fù)責(zé)，那就給他相應(yīng)的權(quán)力、利益。如果光強(qiáng)調(diào)他的責(zé)任，卻事事牽制、遙控不放；單位出了問題拿他是問，做出成績(jī)了他該拿多少工資還拿多少，就很難調(diào)動(dòng)起他的積極性。國(guó)外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中，近來(lái)出現(xiàn)一種新的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)——CE0，翻譯成中文就是首席執(zhí)行官。他沒有董事長(zhǎng)權(quán)利大，卻又比總經(jīng)理權(quán)力大得多

24、，企業(yè)的所有事務(wù)他都可以拍板，他的薪酬也是企業(yè)中最高的一擋，和整個(gè)企業(yè)融為一體了，其積極性自然高漲。2把經(jīng)濟(jì)利益和業(yè)績(jī)大小統(tǒng)一起來(lái)。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)論是全額、差額還是企業(yè)化管理的，大部分還實(shí)行職級(jí)工資制，只有少數(shù)評(píng)聘了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的拿職稱工資。這樣做的不足是，即便他創(chuàng)造出優(yōu)異成績(jī)，作出了超出常人的貢獻(xiàn)，不到調(diào)整工資和正常晉級(jí)的時(shí)候，他的收入也不會(huì)有相應(yīng)的增加。年終評(píng)上先進(jìn)，發(fā)給獎(jiǎng)金也大多是撫慰性質(zhì)的。這種個(gè)人作為和所創(chuàng)造價(jià)值銜接不上的

25、問題，常常影響老總們的積極性。薪酬制除了基本薪酬、福利補(bǔ)貼，還根據(jù)崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)大小搞薪酬激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)，而且這兩塊加起來(lái)比基本薪酬高得多，非常有利于穩(wěn)定人心，鼓勵(lì)在崗者盡自己所能，更大限度地超越。超額得越多，自己得的越多。我們?yōu)楹尾蛔鬟@樣的考慮呢3把差別理念和敬業(yè)奮進(jìn)統(tǒng)一起來(lái)。人力資本激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)理論基礎(chǔ)是差別理念。在儒家思想盛行的中國(guó)，“不患寡而患不均”是很顯然的。雖然貧窮，只要平均，大多能相安無(wú)事。出亂子的地方常常是那些分配不均

26、的地方。因此，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制必須和宣傳差別理念一起進(jìn)行。讓人們懂得人的能力差別決定工作崗位的不同，而崗位貢獻(xiàn)不同，又決定著收入水平的差別，這是很正常的。要想收入水平上去，首要的一條是愛崗?qiáng)^進(jìn)，盡快在所從事的工作領(lǐng)域里出類拔萃。用勤奮敬業(yè)的實(shí)際比走關(guān)系、鬧待遇要可靠得多。三、激勵(lì)。要有行之有效的制度鄧小平同志曾經(jīng)說過，相對(duì)于人的思想作風(fēng)，制度更為重要?！爸贫群每梢允箟娜藷o(wú)法任意橫行，制度不好可以使好人無(wú)法充分做好事，甚至?xí)呦蚍疵??！焙推髽I(yè)

27、相比，事業(yè)單位不是完全的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，許多方面受到上級(jí)行政部門的制約，徹底實(shí)行薪酬制還會(huì)受到經(jīng)費(fèi)資金等方面的限制。但是我們完全可以用集思廣益、明確定出獎(jiǎng)懲制度等辦法，激勵(lì)有才有為之士為事業(yè)的發(fā)展盡心盡力。II缶時(shí)動(dòng)議的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)一部分人可能產(chǎn)生激勵(lì)，而對(duì)另一部分也許會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響：“那是利用職權(quán)”、“照顧關(guān)系”等等。假如我們?cè)谀瓿?、任期之初或者任何一個(gè)時(shí)間段的開始早早就定出獎(jiǎng)勵(lì)辦法，公之于眾，誰(shuí)達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)誰(shuí)拿，就不僅能減少負(fù)面影響，還能激勵(lì)

28、更多的人奮發(fā)努力。再如公費(fèi)接待這個(gè)問題，哪個(gè)單位都有，哪個(gè)單位都在逐年增加，不堪重負(fù)。“實(shí)報(bào)實(shí)銷”的做法不僅使費(fèi)用支出降不下來(lái)，監(jiān)督起來(lái)也十分困難。倘若我們采用經(jīng)濟(jì)管理學(xué)上“監(jiān)督不住干脆就不監(jiān)督”的原理，另想辦法，把實(shí)報(bào)實(shí)銷的公款消費(fèi)改為“總量控制、分頭實(shí)施”，把這筆消費(fèi)從會(huì)計(jì)制度轉(zhuǎn)向薪酬制度，明確規(guī)定每個(gè)崗位一段時(shí)間公務(wù)消費(fèi)的數(shù)額，計(jì)入其薪酬之內(nèi)。任職者只需消費(fèi)一次簽一次單。到年終以此數(shù)額為限，超出部分個(gè)人掏腰包，節(jié)余歸己。那就不僅為