完善民營企業(yè)人力資本激勵機制

1、管理荔制度磐謝馕療謹刪ll涵昭完善民營企有效的企業(yè)激勵機制的設計可以充分調(diào)動經(jīng)營者和員工的積極性，促進企業(yè)的快速發(fā)展。要改變目前民營企業(yè)發(fā)展中普遍存在的成長極限問題，重新審視和完善企業(yè)的激勵機制，充分調(diào)動企業(yè)中人力資本所有者的積極性足關(guān)鍵。本文就我國民營企業(yè)人力資本激勵機制的現(xiàn)狀、負面影響、產(chǎn)生原因等展開分析，并對完善民營企業(yè)人力資本激勵機制提出兒點啟示。一、民營企業(yè)人力資本激勵機制現(xiàn)狀雖然我國民營企業(yè)在經(jīng)歷長期的曲折發(fā)展后，逐漸認識到

2、有效的激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要性，但是到F1前為止，大部分民營企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)還沒有形成一套完善的、科學的、規(guī)范的：余業(yè)人力資本激勵機制。具體地說，我國民營企業(yè)在人力資本激勵機制方面主要存在以下問題。1、激勵機制的設計重視短期薪酬激勵，而長期激勵尚未有效運行受我國特殊經(jīng)濟環(huán)境的影響，相當一部分民營企業(yè)的創(chuàng)始人并未接受過正規(guī)系統(tǒng)的教育，從而缺乏對長期性的激勵機制的充分了解，同時許多民營企業(yè)主已經(jīng)習慣了股份持有集中、股權(quán)單一或“一股獨

3、大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)，這使得民營企業(yè)在激勵機制的設計方面往往傾向于短期薪酬激勵機制而忽視長期激勵。2，激勵機制隨意性較強，缺乏系統(tǒng)性安排企業(yè)管理需要有明確清晰的管理制度，在制度面前所有員工一律平等。目前，我國許多民營企業(yè)，尤其是民營中小企業(yè)內(nèi)部管理隨意性較強，制度化建設沒有得到應有的重視，企業(yè)內(nèi)部沒有形成一套完整、科學、規(guī)范的激勵機制。民營企業(yè)主在對企業(yè)內(nèi)都的激勵關(guān)系處理上，隨意性、臨時性的特征顯著，他們往往可以憑借個人的主觀喜好和經(jīng)驗來隨意

4、決定對員工的獎懲。3、激勵機制的實施手段單一。內(nèi)容缺乏針業(yè)人力資本激勵機制口文／趙穎對性員工的行為來自需要，有什么樣的需要就可能會產(chǎn)生什么樣的行為。需要是對某種目標的渴望，包括物質(zhì)需要和精神需要等。不同類型的員工有不同層次的需要，普通員工可能對物質(zhì)方面的需求比較多，而高層次的員工除了物質(zhì)上的需要外還可能更多關(guān)注自我實現(xiàn)等高層次需要。因此，只有在全面把握不同類型員工需要的基礎(chǔ)J：去采取有針對性的激勵措施，效果才明顯，而這一點恰恰在許多民營

5、企業(yè)中沒有得到足夠重視。4、激勵缺失與約束不足并存激勵和約束實質(zhì)上是一個問題的兩個方面，有效的激勵本身具有約束功能，而缺乏約束的激勵很容易產(chǎn)生和擴大道德風險，難以作用于效率的提高。當前，我國民營企業(yè)由于內(nèi)部激勵機制手段單一和僵化等一系列6d題而表現(xiàn)出明晶的激勵缺失，而對員工約束不力也是一個突出問題。5，忽視了企業(yè)文化具有的激勵功能。企業(yè)文化是具有本企業(yè)特色的群體意識、行為規(guī)范、環(huán)境形象和產(chǎn)品服務等，其中蘊含的價值觀和企業(yè)精神是其核心內(nèi)容

6、?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視優(yōu)秀企業(yè)文化的建設，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的精神動力是一種長期的無形的激勵力量。我國民營企業(yè)大多是在家族企業(yè)的基礎(chǔ)上逐步發(fā)展壯大的許多民營食業(yè)主對企業(yè)文化尤其是先進的企業(yè)文化存在認識上的偏差，導致我國民營企業(yè)文化建設遠遠滯后于企業(yè)自身的發(fā)展，沒有發(fā)揮出其應有的激勵功能。二、民營企業(yè)人力資本激勵問題帶來的負面影響民營企業(yè)在激勵機制中存在的問題，嚴重影響了企業(yè)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，成為民營企業(yè)進一步健康發(fā)展的重

7、要障礙，給民營企業(yè)帶來了一系列的負面影響。1、激勵機制的缺失造成民營企業(yè)關(guān)鍵性人力資本的大量流失由于激勵機制的缺失我國民營企業(yè)中存在著嚴霞的人力資本流失現(xiàn)象，且流失的人力資本大部分是余業(yè)的中堅力量，具備豐富的管理經(jīng)驗或者是專業(yè)技術(shù)特長某大學社會學系對國內(nèi)62家比營企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年限普遍較短，一般為2～3年。民營企業(yè)關(guān)鍵性人力資本的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶使氽業(yè)蒙受直接經(jīng)濟

8、損失，而且加大了企業(yè)的人力資本損耗，使人力資本使用成本t：Jl，企業(yè)的正常生產(chǎn)難以維系，不儀影響企業(yè)經(jīng)營FI標的實現(xiàn)，而且有損企業(yè)形象，已經(jīng)成為阻礙民營企業(yè)健康發(fā)展的重大障礙。2、激勵機制的缺失無法有效解決民營企業(yè)人力資本的道德風險問題由于委托人和代理人之間關(guān)于代理人行為的信息不x寸稱使得代理人在最大限度的增加自身效用時可能會做出損害委托人利益的行為，從而產(chǎn)生道德風險問題。有效的激勵機制的設計是解決信息非對稱條件下產(chǎn)生的道德風險問題的主

9、要途徑。在民營企業(yè)中，由于激勵機制的缺失，人力資本所有者尤其是經(jīng)營者和管理、技術(shù)及營銷等專業(yè)人員在信息不對稱條件下普遍存在著道德風險問題。3，激勵機制的缺失影響民營企業(yè)整體人力資本作用的發(fā)揮現(xiàn)階段，隨著大多數(shù)比營企業(yè)完成原始秘累，企業(yè)規(guī)模逐步發(fā)展壯大，無淪是從管理上還是技術(shù)上都必須從外音|【引入優(yōu)秀的人力資本。但是，大部分民營企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。這種存在于民營企業(yè)之中的家族成員與非家族成員之間的對立，在激勵機

10、制缺火的情況下被進一步放大，嚴重影響民營企業(yè)整體人力資本作jH的發(fā)揮，使得民營企業(yè)普遍缺乏凝聚力。三、民營企業(yè)激勵機制存在問題原因分析越來越多的民營企業(yè)已經(jīng)認識到，科學完2009年4月號下(總第367期)56萬方數(shù)據(jù)七在組織資源中，人是組織中最具可塑性和能動性的資源。在組織運行過程中，組織成員的精神狀態(tài)和工作態(tài)度直接影響到其工作績效和組織效率。如何采取一定的措施，調(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造性，使其在飽滿高昂的精神狀態(tài)和積極進取的工作態(tài)度

11、下開展工作，是組織必須認真思考和解決的管理問題。根據(jù)心理學和管理學研究的結(jié)論，人是有各方面的需要的。針對人的需要，給予其一定程度的滿足(激勵)，能激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。組織成員的需要，因人、因時各有差異。著名心理學家和管理學家馬斯洛認為，人的需要分為五個基本方面，即生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要；并且，這五個方面其有由低劍高的順序和層次關(guān)系。根據(jù)組織成員的需要特管理名制度謦锨|n鏗蝴ll灑旺論管理的基本原理(續(xù))口

12、文／李銳點，分別情況有針對性地進行激勵——選擇合適的激勵因素和激勵方法進行激勵，如股權(quán)激勵、職位激勵、金錢和物質(zhì)激勵等。通過激勵，使組織成員對未來充滿期待，并努力為獲得新的激勵而充分發(fā)揮其潛能，促使其在工作中盡職盡責，同時在刻苦鉆研的基礎(chǔ)上，不斷提出合理化建漢或開展技術(shù)創(chuàng)新與發(fā)明。實踐證明，激勵是組織成功不可或缺的管理手段，也是被眾多成功組織驗證了的有效措施，諸如微軟的成功、海爾的成功、新東方的成功，他們都無一例外地運用激勵手段，成功地

13、調(diào)動了組織成員的積極性和創(chuàng)造性，使組織日益發(fā)展壯大，也使其成員全面受益，呈現(xiàn)出組織與成員雙贏的局面。激勵創(chuàng)新原理，就是通過管理的激勵方法(或手段)刺激和滿足組織成員的需要，調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，使其在工作善的激勵機制對企業(yè)的發(fā)展具有深遠的影響，尤其是當外部競爭環(huán)境越來越激烈時，建立完善合理的激勵機制已成為民營企業(yè)保持競爭力的重要保證但是，我國民營企業(yè)的激勵機制仍然存在很多闖題，并給民營企業(yè)帶來了一定的負面影響，下面對民營企業(yè)激勵機制存在

14、悶題的原因進行分析。1、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理。雖然我國民營企業(yè)近年來在產(chǎn)權(quán)清晰化、多元化方面經(jīng)歷了不斷嘗試與改進，但總的說來?，F(xiàn)階段民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，大多數(shù)民營食業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中“一股獨大”現(xiàn)象嚴重。一元化的特征比較明顯。正是由于這種民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的不合理，切斷了企業(yè)人力資本和貨幣資本的結(jié)合，使人力資本的產(chǎn)權(quán)特征不能體現(xiàn)，導致現(xiàn)代企業(yè)制度所要求09“股權(quán)多元化、管理專業(yè)化”的公司治理機制在民營企業(yè)不能得到有效實施。在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)實情

15、況下，人力資本所有者，特別是經(jīng)營者參與企業(yè)決策、享有企業(yè)剩余的需求不能得到實現(xiàn)與滿足，這是產(chǎn)生民營企業(yè)人力資本激勵問題的重要原因之一。2、內(nèi)部管理制度不完善。我困民營企業(yè)雖然不完全是家族制企業(yè)，但大部分民營企業(yè)的管理仍采用家族式管理模式。家族式的管理實際上是一種基于血緣、親緣的管理模式，其最大的優(yōu)勢在于使企業(yè)內(nèi)部的管理成本(包括激勵成本、監(jiān)督成本、協(xié)商和交易成本)達到最小化，這種管理模式在企業(yè)創(chuàng)立初期是較為有效的。但是，在家族式管理下，

16、民營氽業(yè)往往沒有形成一套完整、科學、規(guī)范的激勵機制。民營企業(yè)主在對企業(yè)內(nèi)部的激勵關(guān)系處理_l：，往往表現(xiàn)出較強的隨意性、臨時性的特征。這種非制度化的激勵機制往往很難得到人力資本所有者在心理上的認同，從而嚴重制約了激勵效用的有效發(fā)揮。3、民營企業(yè)主對人力資本存在認識偏差在知識經(jīng)濟時代日趨激烈的市場競爭中，人力資本已經(jīng)成為決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的最重要因素。人力資本不同于傳統(tǒng)物質(zhì)資本的一個顯著特征是：人力資本作為資本的一種形態(tài)，同樣具有對投資的剩

17、余索取權(quán)要求。人力資本的這一特征，客觀上要求在民營企業(yè)的剩余分配制度中必須對人力資本的利益要求做出廊有的安排。然而，我國許多民營企業(yè)主已經(jīng)習慣了股份持有集中、股權(quán)單一司宅‘‘一股獨大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)，對從市場引入的高級經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員等優(yōu)秀人力資本對企業(yè)所做的重大貢獻，往往在觀念上認為已經(jīng)通過工資、獎金等形式給予了網(wǎng)報，而沒有意識到只有將這砦人員的人力資本對企業(yè)剩余的要求在企業(yè)剩余索取制度上做出合理安排，才能夠使企業(yè)人力資本所有者因長

18、期利益的激勵與約束在企業(yè)中穩(wěn)定下來并充分發(fā)揮其潛能。4，民營企業(yè)激勵機制設計本身具有局限性我國民營企業(yè)平均壽命較短，家族企業(yè)平均壽命更是不足3年。受企業(yè)主的文化素養(yǎng)和創(chuàng)業(yè)動機的影響，民營倉業(yè)激勵機制設計模式不可避免短期化、物質(zhì)化，引起企業(yè)成員的短期投機心理，使企業(yè)長期利益不能得到保證，發(fā)展的前景受到影響。而當民營食業(yè)步入發(fā)展正軌后，動態(tài)的人員需求發(fā)展與靜態(tài)的激勵機制模式發(fā)生沖突，導致一定時期的激勵機制設計內(nèi)容與所激勵對象不斷發(fā)展的需求產(chǎn)

19、生矛盾，從而使激勵機制效率低F或幾乎失效。四、結(jié)論本文通過對我國民營企業(yè)人力資本激勵手段、方法的現(xiàn)狀進行剖析，探析其中存在的主要問題及其形成原因可以得到以下啟示：l、完善民營企業(yè)人力資本激勵機制的前提足糾正對人力資本認識上的偏差，逐步引入長期股權(quán)激勵機制，優(yōu)化民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。2、完善民營倉業(yè)人力資本激勵機制必須始終圍繞人力資本這根主線，注重激勵手段的多樣化與層次化。3、完善民營企業(yè)人力資本激勵機制需要相關(guān)配套機制的支撐。同時，培育職業(yè)