心理契約對星級飯店知識型員工離職意圖影響的實證研究.pdf

1、近年來，旅游飯店業(yè)隨著旅游產業(yè)的迅猛發(fā)展在規(guī)模上迅速擴大，但同時凸顯出經(jīng)營與管理方面的諸多問題?，F(xiàn)有資料表明，星級飯店知識型員工的嚴重流失是其中最為嚴峻的課題，研究飯店知識型員工的流失問題具有較重要的理論價值和緊迫的實踐指導意義。 從文獻研究可知，基于中國背景的知識型員工流失的實證研究較少，而且大多是單變量的、靜態(tài)的研究，并未考慮知識型員工的性質特征，因此有必要從更寬廣的視角構建一個考慮了知識型員工工作偏好的、較系統(tǒng)的，而且邏輯

2、相對一致的員工流失模型。本研究從飯店與知識型員工的關系出發(fā)，結合行業(yè)特征和知識型員工工作特點，引入心理契約理論，對現(xiàn)有研究模型進行整合、擴充和改進，同時考慮員工個體水平的心理契約和員工一組織雙方的心理契約，構建兩個模型，探索并求證模型中各變量之間的相關關系，并進行比較分析，以進一步完善知識型員工的離職意圖理論。 本研究在理論模型的構建思路上主要考慮了四點：(1)將心理契約作為工作滿意、組織承諾的“前因”；(2)以飯店知識型員工的

3、直屬上級作為飯店的“代言人”；(3)根據(jù)知識型員工的特點確認工作滿意和組織承諾之間的變量關系；(4)對比分析狹義和廣義的心理契約對知識型員工流失的影響。因此，本研究事實上包括兩項實證研究：研究1是從個體水平的心理契約(單邊)的角度，研究2是從員工一組織雙方心理契約(雙邊)的視角，分別整合工作滿意和組織承諾等變量，構建知識型員工的離職意圖模型。 本研究量表采用國內外相關文獻中的成熟量表，并在員工訪談以及小樣本測試基礎上形成。研究樣

4、本來自四川省三星級以上飯店(N1=265名，N2=257對)。數(shù)據(jù)分析軟件為SPSS 13.0及LISREL 8.54，主要包括描述性統(tǒng)計、信度分析、效度分析以及結構方程模型分析。 從實證結果看，兩個模型反映了大體相同的作用機理，狹義和廣義心理契約都對知識型員工的離職意圖有直接的顯著影響，它們都是影響工作滿意水平和組織承諾水平的自變量，并通過組織承諾、工作滿意與組織承諾相互作用的關系間接影響員工離職意圖，從而從員工個體水平和員工

5、一組織水平的角度(而不僅僅是以往研究所說的員工單邊的角度)證明了“心理契約是作為工作滿意和組織承諾內在根源而存在”的觀點。 本研究的可能創(chuàng)新之處在于：(1)以心理契約為研究視角，將心理契約作為前置因素；(2)使用了目前研究中少見的“不對稱”的心理契約違背測量方式，探討了廣義心理契約對知識型員工離職意圖等變量的影響；(3)證明了“心理契約是作為工作滿意和組織承諾內在根源而存在”的觀點；(4)部分驗證了Steers和Mowday(1

6、981)員工流失模型；(5)進一步詮釋了Turnley和Feldman(1999)關于“員工更易將來自于直接主管的承諾視為心理契約違背并更易產生消極的情緒體驗”的觀點；(6)從心理契約理論層面較領先地針對飯店行業(yè)進行了較全面的實證研究，相關量表建立在知識型員工工作特點的基礎上，屬于知識型員工離職的實證分析。 本研究至少可在兩方面指導星級飯店的管理實踐。 其一，從實證分析結果看，知識型員工心理契約中的工作支持責任(違背)對

7、產生離職意圖的重要性最強，因此，飯店必須高度重視知識型員工的工作支持問題，在管理上進行一種行為回歸，著力營造良好的工作氛圍，在滿足知識型員工對工作支持的心理期望的基礎之上，再達成雙方關于未來發(fā)展的契約。才可能提高知識型員工對飯店的忠誠度。 其二，從本研究所驗證的“心理契約是作為工作滿意度和組織承諾內在根源而存在”的結論來看，飯店與員工之間的相互作用會影響到契約內容的發(fā)展、調整與變化。因此，飯店管理者需以管理知識型員工的心理契約為