組織文化價(jià)值觀對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工態(tài)度關(guān)系的影響-基于中國(guó)和巴基斯坦大學(xué)的對(duì)比研究.pdf

1、本研究探討了中國(guó)和巴基斯坦的大學(xué)教員的高績(jī)效工作系統(tǒng)(HPWS)感知對(duì)工作態(tài)度(工作滿意度和組織承諾)的影響,以及組織文化價(jià)值觀(權(quán)力距離,集體主義,不確定性避免,男性化和長(zhǎng)期導(dǎo)向)的調(diào)節(jié)作用。本研究結(jié)果是在20個(gè)中國(guó)公立大學(xué)和22個(gè)巴基斯坦高?？蒲腥藛T的基礎(chǔ)上得到。鑒于組織中的社會(huì)交換關(guān)系,本研究分析了高績(jī)效工作系統(tǒng)感知和大學(xué)科研人員工作態(tài)度之間的關(guān)系,研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)和巴基斯坦的大學(xué)科研團(tuán)隊(duì)中存在明顯的高績(jī)效工作系統(tǒng)感知,并且對(duì)高?？蒲?/p>

2、人員的工作態(tài)度具有直接的正向影響?；貧w分析顯示無(wú)論是中國(guó)還是巴基斯坦的高校教師,高績(jī)效工作系統(tǒng)感知對(duì)科研工作滿意度具有顯著正向影響,并且這種關(guān)系在中國(guó)大學(xué)中(β=0.769,P=.000)要強(qiáng)于巴基斯坦大學(xué)(β=0.623,P=.000)。獨(dú)立變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)表明高績(jī)效工作系統(tǒng)感知在中國(guó)高校中(β=.611,P=.000)和巴基斯坦高校中(β=.552,P=.000)對(duì)組織承諾也具有顯著正向影響。本研究通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)高校建設(shè)積極良好的

3、高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)教員工作態(tài)度具有顯著正向影響。這項(xiàng)研究還有助于將高績(jī)效工作系統(tǒng)感知用于員工激勵(lì),這將有助于在亞洲國(guó)家組織中發(fā)展員工的信任和實(shí)現(xiàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)效果,特別是對(duì)中國(guó)和巴基斯坦大學(xué)具有積極的意義。
　　這項(xiàng)研究還探討了組織文化價(jià)值觀對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)感知與高?？蒲腥藛T工作態(tài)度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。首先,對(duì)組織文化導(dǎo)向,包括權(quán)力距離、集體主義、不確定性避免、男性化和長(zhǎng)期導(dǎo)向進(jìn)行了分析,結(jié)果表明組織文化的不確定性避免、男性化和長(zhǎng)期

4、導(dǎo)向在巴基斯坦和中國(guó)的高校中都是比較高的,而巴基斯坦的權(quán)力距離要高于中國(guó)。此外,本研究還發(fā)現(xiàn)了中國(guó)和巴基斯坦高校中集體主義的細(xì)微差別。組織文化導(dǎo)向?qū)?shí)施促進(jìn)企業(yè)績(jī)效和改善員工工作態(tài)度的人力資源措施是十分重要的。鑒于權(quán)變機(jī)制,本研究分析的組織文化導(dǎo)向(權(quán)力距離、集體主義、不確定性規(guī)避、男性化和長(zhǎng)期導(dǎo)向)在高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工工作態(tài)度(工作滿意度和組織承諾)關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。實(shí)證結(jié)果顯示組織導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用如下:
　　權(quán)力距離:

5、　　權(quán)力距離在中國(guó)對(duì)HPWS存在感知和高?？蒲腥藛T工作滿意度有顯著調(diào)節(jié)作用,在巴基斯坦不顯著。權(quán)力距離在中國(guó)和巴基斯坦對(duì)HPWS存在感知和組織承諾都不存在顯著調(diào)節(jié)作用。
　　集體主義:
　　集體主義在中國(guó)對(duì)HPWS存在感知和高?？蒲腥藛T工作滿意度有顯著調(diào)節(jié)作用,在巴基斯坦不顯著。集體主義在中國(guó)和巴基斯坦對(duì)HPWS存在感知和組織承諾都不存在顯著調(diào)節(jié)作用。
　　不確定性規(guī)避:
　　不確定性規(guī)避在中國(guó)對(duì)HPWS存在感知

6、和高?？蒲腥藛T工作滿意度有顯著調(diào)節(jié)作用,在巴基斯坦不顯著。不確定性規(guī)避在巴基斯坦對(duì)HPWS存在感知和組織承諾有顯著調(diào)節(jié)作用,在中國(guó)不顯著。
　　男性化:
　　陽(yáng)剛之氣在中國(guó)對(duì)HPWS存在感知和高?？蒲腥藛T工作滿意度有顯著調(diào)節(jié)作用,在巴基斯坦不顯著。男性化在中國(guó)和巴基斯坦對(duì)HPWS存在感知和組織承諾都不存在顯著調(diào)節(jié)作用。
　　長(zhǎng)期導(dǎo)向:
　　長(zhǎng)期導(dǎo)向在中國(guó)對(duì)HPWS存在感知和高校科研人員工作滿意度有顯著調(diào)節(jié)作用,在

7、巴基斯坦不顯著。長(zhǎng)期導(dǎo)向在巴基斯坦對(duì)HPWS存在感知和組織承諾有顯著調(diào)節(jié)作用,在中國(guó)不顯著。
　　研究結(jié)果支持了權(quán)變理論視角,為了使高績(jī)效工作系統(tǒng)有效實(shí)施,人力資源措施應(yīng)符合組織文化。最后,研究在實(shí)證結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)中國(guó)和巴基斯坦高校管理者、人力資源經(jīng)理、高等教育政策決策者、理事機(jī)構(gòu)、政府和私營(yíng)商業(yè)機(jī)構(gòu)提出了建議。研究結(jié)果表明,人力資源管理實(shí)踐高選擇性的工作人員、績(jī)效工資、授權(quán)、內(nèi)部的就業(yè)機(jī)會(huì)、結(jié)果導(dǎo)向的考核和就業(yè)保障都可以與高績(jī)效