a企業(yè)薪酬體系再設計[文獻綜述]

1、題目A企業(yè)薪酬體系再設計一、前言部分一、前言部分當今時代是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代。與此同時，經濟全球化和知識創(chuàng)新的步伐加快，使得高素質的人力資源成為了國家、社會的戰(zhàn)略性資源，更是企業(yè)的核心競爭力。人力資源的問題已經得到了全社會的高度重視，并已充分認識到：在建立和保持競爭的過程中，人力資源是關鍵。然而，如何獲得人才、留住人才、用好人才，卻是全社會公認的難題，而其中最為復雜和困難的就是怎樣做好人的激勵，怎樣

2、用好薪酬這把雙刃劍。由于薪酬與員工的切身利益息息相關，薪酬體系設計的合理與否，會給企業(yè)的運行與發(fā)展帶來直接的影響，一個適當的、有競爭力的薪酬體系，有助于企業(yè)吸引和留住人才、激勵員工、提高員工和企業(yè)的整體績效，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進作用。在現代企業(yè)管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報酬，而是內在薪酬和外在薪酬的完美結合。薪酬體系設計的科學合理，可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵人才；否則，會

3、影響員工積極性的發(fā)揮，給企業(yè)帶來危機。薪酬成為企業(yè)引人、用人、留人的最重要的手段之一，正因為薪酬如此重要，引發(fā)了無數人對它的研究。因此，企業(yè)通過設計科學合理且具有長期激勵效應的薪酬體系，來達到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才最大潛力的目的就顯得尤為重要，這也是現代企業(yè)人力資源管理工作最重要的一部分。本篇綜述主要探討的是當前企業(yè)薪酬體系設計問題，主要圍繞薪酬體系的國內、國外研究現狀，薪酬體系的理論模式以及薪酬體系存在的問題展開。二、主題部分

4、二、主題部分(一)國外薪酬體系的研究現狀國外薪酬體系的研究現狀目前國際上關于薪酬激勵的相關論述頗多，內容龐雜，研究較為分散。對薪酬結構的設計，也有不同方案：如寬帶薪酬、知識型員工薪酬、多樣性整體薪酬、戰(zhàn)略性薪酬等。1、寬帶薪酬2加薪酬具有推動業(yè)績的作用，福利則包括在規(guī)定的設計和現金范圍內，有權按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃；工作用品補貼讓企業(yè)的每個員工都產生認同感，團結起來維護公司的信譽；額外津貼即起到杠桿作用，用于激發(fā)員工潛力

5、的薪酬，晉升機會即企業(yè)內部的提拔機會；發(fā)展機會即企業(yè)提供的所有與工作相關的學習和深造機會；心理收入即雇員從工作本身和工作場所中得到的精神上的滿足；生活質量即平衡工作和生活；私人因素即需要憑想象力去滿足的雇員的個人需求。該薪酬組合即自助式薪酬，也稱“彈性薪酬“，認為員工可以根據自己的需求從企業(yè)所提供的薪酬項目中自由的選擇屬于自己的一份薪酬組合，更多的體現了人性化的要求。這說明，非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業(yè)的重視。近年來國外學者對薪酬

6、制度的研究還集中在對薪酬制度的變革(Thmoas，2004：)和薪酬體系研究(TimStudt，2005；Lepak＆Snell，1999，2002：MarciaPmiceli&RobertLHeneman，2001；)等幾個方面，研究的對象主要集中于“高級管理人員(CEO)”和“知識型員工”。(RobertLHeneman，PeterVLebianc，2002)指出傳統(tǒng)的薪酬制度設計流程和方法往往導致薪酬制度僵化，激勵不足，致使企業(yè)員

7、工士氣低下。同時由于傳統(tǒng)薪酬制度設計中崗位評價的繁重工作量和薪酬市場數據準確度難以把握，企業(yè)急需一種新的方法體系的出現。DavidJohnston(2006)指出人力資本定價能夠客觀地反映人力資源的實際價值，保證結果的公平性，管理的可操作性以及科學合理性(可信服性)，人力資本定價結果能給員工提供有關個人績效與發(fā)展、員工對組織目標貢獻等的相關信息，還可以為企業(yè)薪酬界定提供標準。(二)國內薪酬體系的研究現狀國內薪酬體系的研究現狀開始于上個世