企業(yè)核心員工管理的系統(tǒng)觀芻議

1、2業(yè)生：：!塵旦：王塑_學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾菩一企業(yè)核心員工管理的系統(tǒng)觀芻議郭云貴胡冰(周口師范學(xué)院經(jīng)濟管理系河南周口466001)摘要：企業(yè)核心員工管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，包括核心員工的識別、招聘、培育、激勵、繼任計劃等諸多方面。因此，應(yīng)把企業(yè)核心員工管理當(dāng)作一個有機系統(tǒng)來對待，并研究影響系統(tǒng)有效運行的因素，以提高企業(yè)對核心員工管理的有效性。關(guān)鍵詞：核心員工核心員工管理系統(tǒng)系統(tǒng)是由相互作用和相互依賴的若干組成部分合成的具有特定功能的有機整

2、體，而且這個系統(tǒng)本身又是它所從屬的一個更大系統(tǒng)的組成部分。系統(tǒng)論則是以系統(tǒng)及其機理為研究對象，研究系統(tǒng)的類型、一般性質(zhì)、運動規(guī)律及演化機制的理論。系統(tǒng)論的基本思想方法，就是把所研究和處理的對象，當(dāng)作一個系統(tǒng)，分析系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能，研究系統(tǒng)、要素、環(huán)境三者的相互關(guān)系和變動的規(guī)律性，并用優(yōu)化系統(tǒng)的觀點看問題。系統(tǒng)科學(xué)的任務(wù)，不僅在于認(rèn)識系統(tǒng)的特點和規(guī)律，更重要地還在于利用這些特點和規(guī)律去控制、管理、改造或創(chuàng)造“系統(tǒng)”，使它的存在與發(fā)展合乎人

3、的目的需要。系統(tǒng)思想方法的出現(xiàn)，使人類的思維方式發(fā)生了深刻的變化。一、構(gòu)建企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)的必要性著名的人力資源顧問公司DDI(美國智睿咨詢有限公司)對2006—2007年中國的主要大企業(yè)進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)包括北京李寧體育用品有限公司、柯達、SAP、格雷斯中國有限公司等企業(yè)，在過去12—18個月內(nèi)人才流失增加了38％。由此觀之，當(dāng)前我國企業(yè)的人才流失呈愈演愈烈之勢。人才流失特別是核心人才的流失給企業(yè)造成的損失是巨大的。首先，良好的團隊

4、因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低；其次，核心員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會；另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致

5、命性的打擊。因此，企業(yè)應(yīng)特別重視對核心員工的管理，留住企業(yè)的核心人才。企業(yè)核心員工管理的內(nèi)容十分廣泛，涉及核心員工的識別、招聘、培育、激勵、繼任計劃等，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。因此，希望僅僅出臺幾項措施就能管理好核心員工，那是不現(xiàn)實的。必須用系統(tǒng)的觀點來看問題，把企業(yè)核心員工管理當(dāng)作一個有機系統(tǒng)來對待，分析其結(jié)構(gòu)和功能，研究各組成要素的相互關(guān)系和變動的規(guī)律性，探索優(yōu)化系統(tǒng)的有效途徑與方法，以提高企業(yè)對核心員工管理的有效性。二、企業(yè)核心員工

6、管理系統(tǒng)的要素構(gòu)成企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)，至少應(yīng)包括核心員工的識別、招聘、培育、激勵、繼任計劃等五大要素。這五大要素相互聯(lián)系，相互制約，共同構(gòu)成一個有機整體。首先，核心員工的識別是企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)運行的起點。只有弄清了到底什么樣的員工是企業(yè)應(yīng)該重點培養(yǎng)或者放心使用的核心員工，才能談得上核心員工的招聘、培育、激勵與繼任計劃。其次，招聘到優(yōu)秀人才，為企業(yè)核心員工的培育提供良好基礎(chǔ)是企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)需要解決的第二個重要問題。因為企業(yè)通過

7、系列的招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、初試、復(fù)試、錄用后，并不一定就能招到有潛質(zhì)成為核心員工的人才。第三，“玉不琢，不成器”。核心員工不是天然生成的，縱使是個十分優(yōu)秀的人才，也必須經(jīng)過“打磨”才能成為企業(yè)的核心員工。核心員工的培育就是要把招聘進來的那些在職業(yè)上和文化上具有可塑性的員工培育成企業(yè)的核心員工。第四，美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵環(huán)境中，人的潛力只發(fā)揮20％一30％，而在充分激勵下，則能發(fā)揮副80％一90％。因此，

8、通過有效的激勵方式使梆心員工充分發(fā)揮其“核心”作用是企業(yè)提高競爭力的一大策略。相應(yīng)地，核心員工的激勵也就成為企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)中關(guān)鍵的構(gòu)成要素之一。最后，核心員工往往是競爭對手覬覷的對象，其他企業(yè)會以更優(yōu)厚的待遇，更高的職位來誘使你的核心員工離職。而核心員工自身也會因為有了更好的發(fā)展機會或者其它某種個人因素而離職。因此，實施核心員工繼任計劃，讓合格的繼任者及時頂替空缺職位，能夠有效降低核心員工離職給企業(yè)帶來的損失，并確保核心員工管理系

9、統(tǒng)的穩(wěn)定性。三、企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)的有效運行企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)的有效運行受多方面因素的影響，除了系統(tǒng)本身要具備科學(xué)性、合理性外，還要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，人力資源管理部門的有效執(zhí)行。1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果不支持，企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)就很難順利構(gòu)建。或者即使由人力資源管理部門勉強構(gòu)建起來了，也無法得到有效運行。比如企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)中有一個要素是核心員工的培育，如果人力資源管理部門據(jù)此提出一項核心員工培育計劃，而計劃得

10、不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)盼批準(zhǔn)，則整個核心員工管理系統(tǒng)就會癱瘓。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持是企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)有效運行的前提。人力資源管理部門應(yīng)設(shè)法讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解核心員工對企業(yè)發(fā)展的重要作用，’認(rèn)識到企業(yè)強化對核心員工管理的重要性，體會到企業(yè)構(gòu)建核心員工管理系統(tǒng)的必要性。只有這樣，企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)才能夠得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。2、系統(tǒng)本身的不斷優(yōu)化一個本身存在缺陷的系統(tǒng)是無法有效運行的。因此，企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)本身的不斷優(yōu)化是系統(tǒng)有效運行的根

11、本。首先，企業(yè)一旦決定構(gòu)建核心員工管理系統(tǒng)，就應(yīng)組織專業(yè)人員分析該系統(tǒng)由哪些要素構(gòu)成、各要素的功能及實現(xiàn)各自功能的條件，研究系統(tǒng)、要素、環(huán)境三者的相互關(guān)系和變動的規(guī)律性，以使構(gòu)建的系統(tǒng)盡量科學(xué)、合理。同時，根據(jù)系統(tǒng)論的觀點，系統(tǒng)內(nèi)部諸因素之間以及系統(tǒng)與環(huán)境之間的相互作用、相互關(guān)聯(lián)，使系統(tǒng)總是處于積極的活動狀現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION55萬方數(shù)據(jù)2ω7年..12月下期?學(xué)術(shù)理論亂代32苦企業(yè)核心員工管理

12、的系統(tǒng)觀魚議郭宏貴胡冰(周口師括學(xué)院經(jīng)濟管理系河南周口466001)摘哥哥:企業(yè)核心員工管或是…項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，包括核心員工的識別、招聘、培育、激勵、繼任計劃等諸多方誦。因此，應(yīng)把企業(yè)核心員工管理當(dāng)作…個有機系統(tǒng)來對待，并研究影響系統(tǒng)有效運行的因素，以提高企~對核心員工管理的有效性。關(guān)鍵詢:核心員工核心員工管理系統(tǒng)系統(tǒng)是由相互作用和相互依賴的若干組成部分合成的具有特定功能的有機整體，而且這個系統(tǒng)本身又是它所從屬的…個更大系統(tǒng)的組成部分

13、。系統(tǒng)論則是以系統(tǒng)及其機理為研究對象，研究系統(tǒng)的類型、…般性質(zhì)、運動規(guī)律及演化機制的理論。系統(tǒng)論的蒜本思想方法，就是把所研究和處理的對象，當(dāng)作…個系統(tǒng)，分析系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能，研究系統(tǒng)、要素、環(huán)境三者的相互關(guān)系和變動的規(guī)律性，并用優(yōu)化系鏡的觀點看問題。系統(tǒng)科學(xué)的任務(wù)，不儀在于認(rèn)識系統(tǒng)的特點和規(guī)律，更重要地還在于利用這些特點和規(guī)律去控制、管理、改造成創(chuàng)造“系統(tǒng)使它的存在與發(fā)展合乎人的目的需婆。系統(tǒng)思想方法的出現(xiàn)，使人類的思維方式發(fā)生了深刻的

14、變化。一、構(gòu)建:11::業(yè)核心員工管理系統(tǒng)的必要性著名的人力資源顧問公司DDI(費國智替資詢有限公司)對2∞62007年中國的主要大企業(yè)進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)包括北京李寧體育用品有限公司、柯達、SAP、格雷斯中國有限公司等企業(yè)，在過去12由18個月內(nèi)人才流失增加了38%。由此觀之，當(dāng)前戰(zhàn)國企業(yè)的人才流失雖愈演愈烈之勢。人才流失特別是核心人才的流失給企業(yè)造成的損失是巨大的。首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷

15、，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低其次，核心員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)成是尋找接替者，其間所槌費的時間戚本還給了競爭對手有利的迫趕機會另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘帶和客戶等資掘，問時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊。因此，企業(yè)應(yīng)特別重視對核心員工的管理，留住企業(yè)的

16、核心人才。企業(yè)核心員工管理的內(nèi)睿十分廣泛，涉及核心員工的識別、招聘、培育、激勵、繼任計劃等，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。因此，希望僅僅出臺幾項措施就能管理好核心員工，那是不現(xiàn)實的。必須用系統(tǒng)的觀點來看問劇，把企業(yè)核心員工管理當(dāng)作…個有機系統(tǒng)來對待，分析其結(jié)構(gòu)和功能，研究各組成要素的相互關(guān)系和變動的規(guī)律性，探索優(yōu)化系統(tǒng)的有效途徑與方法，以提高企業(yè)對核心員工管理的有效性。一、企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)的噩縈構(gòu)成企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)，繭少應(yīng)包括核心員工的

17、識別、招聘、培育、激勵、繼任計劃等五大要素。這五大要素相互聯(lián)系，相互制約，共同構(gòu)成一個有機黯體。首先，核心員工的識別是企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)遠(yuǎn)行的阻點。只有弄清了到底什么樣的員工是企業(yè)應(yīng)該建點培養(yǎng)或者放心使用的核心員工，才能談得上核心員工的招聘、培育、激勵與繼任計劃。其段，招聘到優(yōu)秀人才，為企業(yè)核心員正的培育提供良好基礎(chǔ)是企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)需要解決的第二個重要問題。因為企業(yè)通過系列的招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、初試、復(fù)試、錄用后，并不一定就

18、能擁到有潛質(zhì)成為核心員工的人才。第二丑不琢，不成器“。核心員工不是天然生成的，縱使是個十分優(yōu)秀的人才，也必須經(jīng)過“打磨“才能成為企業(yè)的核心員工。核心員工的培育就是要把招聘進來的那按在職業(yè)上和文化上具有可塑性的員工培育成企業(yè)的核心員工。第四，榮因哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵環(huán)境中，人的潛力只發(fā)揮200030%，而在充分激勵下，則能發(fā)揮到80%90%。因此，通過有效的激勵方式使核心員工充分發(fā)揮其“核心“作用是企業(yè)提高競爭力

19、的一大策略。相應(yīng)地，核心員工的激勵也就成為企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)中央鍵的構(gòu)成要素之一。最后，核心員工往往是競爭對手翻艦的對象，其他企業(yè)會以更優(yōu)厚的待遇，更高的職位來誘使你的核心員工商職。而核心員工自身也會因為有了更好的發(fā)展機會或者其它某種個人因紫陽離職。因此，實施核心員工繼任計劃，讓合格的繼任者及時頂替空缺職位，能夠有效降低核心員工商職給企業(yè)帶來的損失，并確保棋心員工管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性。三、企業(yè)核心員工臂理系統(tǒng)的有效遠(yuǎn)行企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)

20、的有敷運行受多方麗因素的影響，除了系統(tǒng)本身要具備科學(xué)性、合理性外，還要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，人力資掘管理部門的有敢執(zhí)行。1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力文持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果不支持，企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)就很難順利構(gòu)建。或者即使由人力資欖管理部門勉強構(gòu)建起來了，也無法得到有效運行。比如企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)中有一個要素是核心員工的堵宵，如果人力資掘管理部門據(jù)此提出一項核心員工培育計劃，而計劃得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，則整個核心員工管理系統(tǒng)就會癱瘓。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)

21、的大力支持是企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)有效運行的前掘。人力資源管理部門應(yīng)設(shè)法讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解核心員工對企業(yè)發(fā)展的熏要作用認(rèn)識到企業(yè)強化對核心員工管理的重費性，體會到企業(yè)構(gòu)建核心員工管理系統(tǒng)的必要性。只有這樣，企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)才能夠得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。2、系統(tǒng)本身的不斷優(yōu)化一個本身存在缺陷的系統(tǒng)是無法有效運行的。因此，企業(yè)核心員工管理系就本身的不斷優(yōu)化是系統(tǒng)有效運行的根本。首先，企業(yè)..決定構(gòu)建核心員工管理系統(tǒng)，就應(yīng)組織專業(yè)人員分析該系就

22、由哪些要素構(gòu)成、各要素的功能及實現(xiàn)各自功能的條件，研究系統(tǒng)、要素、環(huán)境三者的相互關(guān)系和變動的規(guī)律性，以便構(gòu)建的系統(tǒng)盡最科學(xué)、合璃。問時，根據(jù)系統(tǒng)論的觀點，系統(tǒng)內(nèi)部諸因素之間以及系統(tǒng)與環(huán)境之間的相互作用、相互關(guān)聯(lián)，使系統(tǒng)總是處于積極的活動狀現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION55理論管理中的人性基礎(chǔ)孫寶印謝寶富(北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院北京100083)摘要：人是管理的基礎(chǔ)，要尋求合理的管理方式必須正確認(rèn)識人

23、。歷史的發(fā)展表明，對人性的認(rèn)識和對人的態(tài)度，決定著不同的管理理念和管理方式。在當(dāng)今的文日尺社會，社會的發(fā)展要求實行人本管理，要求尊重人、信任人和滿足人，最終實現(xiàn)每一個人的自由全面的發(fā)展。關(guān)鍵詞：人人性人本管理引言：縱觀歷史，每一次管理活動的進步，都帶來了物質(zhì)和社會的極大發(fā)展。人類管理活動的每一次進步都是伴隨著對人的認(rèn)識的不斷深入而發(fā)展的。對人的認(rèn)識的深入則又直接反映了時代的主題和歷史的要求。認(rèn)識是隨著實踐的發(fā)展不斷深入的，對人的認(rèn)識和理

24、解也必然是一個隨著社會發(fā)展而不斷進步的進程。管理理念也相應(yīng)地體現(xiàn)出不同與以往的內(nèi)容和特點。在全球化和信息技術(shù)快速發(fā)展的今天，社會狀況與過去相比發(fā)生了很大的變化。探討新社會發(fā)展階段下的科學(xué)管理，必然要求我們?nèi)徱曅聲r代下人的存在狀況及其時代要求，對人的本質(zhì)給出時代的回答。一、管理的應(yīng)然基礎(chǔ)之一：真正的人人既是管理活動的主體，又是管理活動的客體。我們當(dāng)今大力提倡人本管理，更是把人放在的管理的核心位置，如果不了解人的存在狀況，不對人的本質(zhì)做出

25、回答，則不能真正了解人本管理的理念，也就不會在實際的管理活動中更好地實施人性化的管理措施和方法。然而，對人的認(rèn)識經(jīng)歷了一個曲折的探索過程。從人之為人的那一天起，人就從來沒有停止過對自身的審視，不停地對自身做出回答。我國和西方的思想家都對人的本質(zhì)給出了自己的闡釋，他們的思想成果十分豐富。但是，在馬克思以前的哲學(xué)家，由于受到階級的局限、社會發(fā)展階段時代主題的差異和思維方式的影響，他們對人的認(rèn)識往往只看到其中的某種屬性，從而得出了各種片面的觀

26、點和結(jié)論。按他們核心的思想觀點，可以從以下幾個方面對它們進行粗略地認(rèn)識。第一種觀點是，生物決定論。這些哲學(xué)家把人看做一個純粹動物的東西，或比動物略強的復(fù)雜的機器。他們以為人的活動和其他的動物一樣，在欲望和本能的驅(qū)動下，憑著感覺而行動，遵循著趨利避害的共同規(guī)律。這種對人的本質(zhì)的認(rèn)識，看到了人的自然屬性，相對于中世紀(jì)神學(xué)和迷信對人的壓制和否定來說，它促進了人性的解放和歷史的進步。但因為它只看到了人的自然性的一面而沒有看人的本質(zhì)的其他方面，從

27、而把人降低到了動物的位置。第二種觀點是，精神決定論。這些哲學(xué)家強調(diào)入的認(rèn)識能力，認(rèn)為只有理性才是人的本質(zhì)。他們認(rèn)為“人之所以為人，全憑他的思維在起作用”[1P38]。意識的確是人與動物區(qū)別的一個主要的方面，把意識界定為人的本質(zhì)，比之生物決定來說是一個重大的進步。但只強調(diào)人的意識而抹殺人的其他的屬性則也是片面的，人是作為一個整體區(qū)別于其他動物的，正如費爾巴哈對黑格爾的批判中所說：“人之與動物不同，決不只是在于人有思維。人的整個本質(zhì)是有別于

28、動物的。不思想的人當(dāng)然不是人；但是這并不是因為思維是人的本質(zhì)的緣故，而只是因為思維是人的本質(zhì)的一個必然的結(jié)果”?！?P182】這種批判是很有道理的，因為人類意識本身就是人類活動的結(jié)果，離開了人的活動特別是人的勞動就沒有人類意識的產(chǎn)生和發(fā)展。第三種觀點是，社會決定論。這種觀點認(rèn)為，人是社會的動物，只有社會性才是人的本質(zhì)屬性，才是人和動物的本質(zhì)區(qū)別。有很多人就直接把馬克思主義的人性觀點看作是人的社會決定論，并以馬克思曾說的“人的本質(zhì)在其現(xiàn)實

29、性上是一切社會關(guān)系的總和”作為證據(jù)，馬克思確實強調(diào)人的社會性的屬性，但馬克思對人是從整體上認(rèn)識的，不能簡單地認(rèn)為馬克思是社會決定論。那么我們改如何來認(rèn)識“人”呢馬克思給我們指出了一個解開這個難題的路徑。馬克思以實踐為基本范疇，但實踐是用來說明人的。馬克思對人的各種生存狀態(tài)和活動方式作了深刻的論述。揭示了人的存在與人的意識、人的活動與人的異化、人的自覺與人的解放等之間的現(xiàn)實關(guān)系，突出了人的主體性。馬克思從現(xiàn)實的人出發(fā)，從真實狀況中的人和本

30、來意義上的人出發(fā)。只有實踐的能動的人才是真實存在著的人，人的存在離不開入的活動，即離不開人的能動的實踐。從原本意義上講，人的存在就是人的活動，也就是人的能動的實踐，實踐是人的真實的存在狀態(tài)和存在方態(tài)中。系統(tǒng)作為一個運動著的有機體，其穩(wěn)定狀態(tài)是相對的，運動狀態(tài)則是絕對的。具體到企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)，由于企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化以及企業(yè)本身的發(fā)展變化，企業(yè)核心員工的識別標(biāo)準(zhǔn)、招聘要求、培育方式、激勵規(guī)則以及數(shù)量和范圍等也會發(fā)生相應(yīng)的變化。因此

31、，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)密切關(guān)注系統(tǒng)環(huán)境的變化，并研究如何優(yōu)化系統(tǒng)以適應(yīng)變化了的環(huán)境?？傊?，核心員工管理系統(tǒng)一旦構(gòu)建，企業(yè)人力資源管理部門就應(yīng)深入研究其特點和規(guī)律，并利用這些特點和規(guī)律去管理、控制和優(yōu)化系統(tǒng)，使系統(tǒng)的運行和發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)有效管理核心員工的目的。3、人力資源管理部門的有效執(zhí)行系統(tǒng)設(shè)計得再完美，如果人力資源管理部門不去操作，或者在具體實施的過程中不能嚴(yán)格執(zhí)行，則系統(tǒng)也就只能是個擺設(shè)。因此，人力資源管理部門的有效執(zhí)行是企業(yè)核心員

32、工管理系統(tǒng)有效運行的保證。企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)需要由人力資源管理專業(yè)人員去具體操作執(zhí)行，在執(zhí)行的過程中難免會受人力資源管理專業(yè)人員專業(yè)技術(shù)、個人偏見、情緒等因素的影響，從而影響系統(tǒng)的有效運行。要消除這些因素的影響，就應(yīng)對人力資源管理專業(yè)人員進行培訓(xùn)，提高其專業(yè)技術(shù)水平，增強其責(zé)任意識?！净痦椖俊恐芸趲煼秾W(xué)院青年科研基金資助項目(項目編號：zknuqn200633)參考文獻：【1]許國志系統(tǒng)科學(xué)[M】上海：上?？萍冀逃霭嫔纾?000【

33、2】余琴、陳君南拿什么留住你我的員工O】廣州日報，2007—0827，第c7版[3】楊玲企業(yè)發(fā)展中遺忘的激勵要素U】管理世界，2003，(2)口56現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)經(jīng)茵茵盟論管理中的人性基礎(chǔ)孫寶印謝寶富(北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院北京100083)摘要:人是管理的基礎(chǔ)，要奪求合攻的管理方式必須正確認(rèn)識人。歷史的發(fā)展農(nóng)明，對人性的認(rèn)識和對人的態(tài)度，決定著不同的管理理念和管理方式。在當(dāng)

34、今的文日兒社會，社會的發(fā)展妥求實行人本管理，安求尊重人、信任人和滿足人，最終實現(xiàn)每一個人的自由會面的發(fā)展。關(guān)鍵詡:人人性人本管理尋|窗:縱觀歷史，每一次管理活動的進步，都帶來了物質(zhì)和社會的極大發(fā)展。人類管理活動的每一次進步都是伴隨著對人的認(rèn)識的不斷深入而發(fā)展的。對人的認(rèn)識的深入則又直接反映了時代的主題和歷史的要求。認(rèn)識是隨著實踐的發(fā)展不斷深入的，對人的認(rèn)識和理解也必然是一個隨著社會發(fā)展而不斷進步的進程，管理理念也相應(yīng)地體現(xiàn)出不同與以往的

35、內(nèi)容和特點。在全球化和信息技術(shù)快速發(fā)展的今天，社會狀況與過去相比發(fā)生了很大的變化。探討新社會發(fā)展階段下的科學(xué)管理，必然要求我們?nèi)徱曅聲r代下人的存在狀況及其時代耍求，對人的本質(zhì)結(jié)出時代的回答?！?、曾理的應(yīng)然基礎(chǔ)之真血的人人既是管理活動的主體，又是管理活動的客體。我們當(dāng)今大力提倡人本管理，更是把人放夜的管理的核心位置，如果不了解人的存在狀況，不對人的本質(zhì)做出回答，則不能真正了解人本管理的理念，也就不會在實際的管理活動中更好地實施人性化的管

36、理措施和方法。然而，對人的認(rèn)識經(jīng)歷了…個曲折的探索過程。從人之為人的那一天起，人就從來沒有停止過對自身的審視，不停地對自身做出回答。我國和西方的思想家都對人的本質(zhì)給出了自巳的闡釋，他們的思想成果十分豐富。但是，在瑪克思以前的哲學(xué)家.由于受到階級的局限、社會發(fā)展階段時代主題的整界和思維方式的影響，他們對人的認(rèn)識往往只看到其中的某種屬性，從而得出了各種片面的觀點和結(jié)論。按他們核心的思想觀點，可以從以下幾個方面對它們進行粗略地認(rèn)識。第一種觀點

37、是，生物決定論。這些哲學(xué)家把人著做一個純粹動物的東西，或比動物略強的復(fù)雜的機稽。他們以為人的活動和其他的動物一樣，在欲盟和本能的驅(qū)動下，憑著感覺而行動，現(xiàn)循著越利避害的共間規(guī)律。這種對人的本質(zhì)的認(rèn)識，辛苦到了人的自然屬性，相對于中世紀(jì)神學(xué)和迷信對人的戀巾。系統(tǒng)作為一個運動著的有機體，其穩(wěn)定狀態(tài)是相對的，運動狀態(tài)則是絕對的。具體到企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)，由于企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)腿變化以及企業(yè)本身的發(fā)展變化，企業(yè)核心員工的識別標(biāo)準(zhǔn)、招聘要求、培育

38、方式、激勵規(guī)則以及數(shù)量和破國等也會發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)密切關(guān)注系統(tǒng)環(huán)境的變化，并研究如何優(yōu)化系統(tǒng)以造成變化了的環(huán)境?？傊?，核心員工管理系統(tǒng)一旦構(gòu)建，企業(yè)人力資翻管理部門就應(yīng)深入研究其特點和規(guī)律，并利用這些特點和規(guī)律去管理、控制和優(yōu)化系統(tǒng)，使系撓的運行和發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)有效管理核心員工的目的。3、人力資源管理部門的有效執(zhí)行系統(tǒng)設(shè)計得再完美，如果人力資源管理部門不去操作，或者在具體實施的過程中不能嚴(yán)格執(zhí)行，則系統(tǒng)也就只能

39、是個擺設(shè)。因此，人力資源管理部門的有效執(zhí)行是企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)有壓制和否定來說，它促進了人性的解放和歷史的進步。但因為它只看到了人的自然性的一面而班有著人的本質(zhì)的其他方面，從而把人降低到了動物的位置。第二種觀點是，精神決定論。這些哲學(xué)家強調(diào)人的認(rèn)識能力，認(rèn)為只有理性才是人的本質(zhì)。他們認(rèn)為“人之所以為人，全憑他的思維在起作用“[lP38]o意識的確是人與動物區(qū)別的一個吏耍的方面，re意識界定為人的本質(zhì)，比之生物決定來說是一個寬大的進步。

40、但只強調(diào)人的意識而抹殺人的其他的屬性則也是片麗的，人是作為…個整體區(qū)別于其他動物的，.E如費爾巴哈對照格爾的批判中所說人之與動物不間，決不只是在于人有思維。人的黯個本質(zhì)是有別于動物的。不思想的人逝然不是人但是這并不是因為思維是人的本質(zhì)的緣故，而只是因為思維是入的本質(zhì)的一個必然的結(jié)果“o[2P182]這種批判是很有道理的，因為人提意識本身就是人提情動的結(jié)果，離開了人的活動特別是人的勞動就設(shè)有人類意識的產(chǎn)生和發(fā)展。第種觀點是，社會決定論。這

41、種觀點認(rèn)為，人是社會的動物，只有社會性才是人的本質(zhì)屬性，才是人和動物的本質(zhì)阻別。有很多人就直接把馬克思主義的人性觀點看作是人的社會決定論，并以馬克思曾說的“人的本質(zhì)在其現(xiàn)實性上是一切社會關(guān)系的總利“作為證據(jù)，馬克思確實強調(diào)人的社會性的屬性，I旦馬克思對人是從整體上認(rèn)識的，不能簡單地認(rèn)為馬克思是社會決定論。那么我們改如何來認(rèn)識“人“呢馬克思給我們指出了一個解開這個難題的路徑。馬克思以實踐為蒜本拖疇，但實踐是用來說明人的。馬克思對人的各種生

42、存狀惑和活動方式作了深剔的論述，揭示了人的存在與人的意識、人的涌動與人的異化、人的自覺與人的解放等之間的現(xiàn)實關(guān)系，突出了人的主體性。馬克思從現(xiàn)實的人出發(fā)，從真實狀況中的人和本來意義上的人出發(fā)。只有實峨的能動的人才是真實存在著的人，人的存在離不開人的活動，即離不開人的能動的實踐。從原本意義上講，人的存在就是人的活動，也就是人的能動的實踐，實踐是人的真實的存在狀$和存在方效運行的保證。企業(yè)核心員工管理系統(tǒng)需要由人力資源管理專業(yè)人員去具體操作

43、執(zhí)行，在執(zhí)行的過程中難免會受人力資源管理專業(yè)人員專業(yè)技術(shù)、個人偏見、情緒等因素的影響，從而影響系統(tǒng)的有效遠(yuǎn)行。要消除這些因素的影響，就m.對人力資源管理專業(yè)人員服行培訓(xùn)，提高其專業(yè)技術(shù)水平，增強其責(zé)任意識。[基金項目]周口師范學(xué)院青年科研基金資助項閣(項目編號:zknuqn200633)參考文獻:[1]許閡志.系統(tǒng)科學(xué)[M].上海:上?？萍冀逃霭嫔?，2000陽余琴、陳君1部拿什么事歸之你我的員工。].廣州日報，2007…0827，第C