人力資本特性及其激勵

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2005年第1期人力資本特性及其激勵摘要：人力資本在社會與經(jīng)濟發(fā)展中地位的不斷提升決定著人們必須重視對人力資本的研究。人力資本表現(xiàn)出的特性決定著必須對人力資本建立一整套有機構(gòu)成的評價體系。企業(yè)是市場中的企業(yè)，人力資本是市場中的資本。所以從人力資本特性出發(fā)的人力資本研究首先強調(diào)了人力資本的種種特性：其次，分析了人力資本的激勵與約束問題分析認為對人力資本重在激勵，而激勵與約束常存在某種替代性。而要較好地實現(xiàn)對人力資本

2、的激勵與約束，最終要依賴于一個健康、發(fā)育完善的市場。關(guān)鍵詞：人力資本激勵與約束完美市場中圖分類號：c960文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2005)01—150—02有資料顯示，目前國際上人力資本產(chǎn)權(quán)已占企業(yè)產(chǎn)權(quán)的3％。因此，認真審視人力資本在企業(yè)治理中的地位，是我國企業(yè)立足國內(nèi)、走向世界的必然選擇。企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個集合體，對經(jīng)濟或企業(yè)發(fā)展史的回顧，可以明顯地發(fā)現(xiàn)一個趨勢——人力資本的地位處于一個不斷提升的過

3、程。本文意在從人力資本的特性出發(fā)，探討對人力資本激勵的相關(guān)問題。其分析與研究的框架是：人力資本的特性；要素的稀缺與人力資本的地位；最終引出人力資本的激勵問題。一、人力資本特性國內(nèi)外的學(xué)者們從各自不同的方面、不同的角度研究了人力資本特征。舒爾茨認為：“一個人是不能出賣自己的教育資本的，也不能將自己擁有的教育存量作為禮品轉(zhuǎn)贈他人。他的人力資本存量，在有生之年可以被使用和保持?！鄙釡亓_森認為，人力資本與非人力資本在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上有重要差另U，并指

4、出：“在自由社會中，人力資本的所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人。一般來說，一個人甚至不可能自愿出賣有法律約束的未來獲利能力的所有權(quán)?！睆埥ㄧ?2001)認為資本是一種能夠帶來超過自身價值。企業(yè)中人力資本之能夠成為資本是因為它能夠創(chuàng)造超過自身以上的價值，并指出就這一點而言經(jīng)濟理論基本上不存在分歧，但分歧在于剩余索取權(quán)的歸屬上。黃乾(2000)將人力資本產(chǎn)權(quán)屬性歸納為三個方面：排他性、可分解性與可交易性。排他性是人力資本產(chǎn)權(quán)主體對其所擁有的人力資本具有

5、對外排斥性或壟斷性；可分解性是指人力資本產(chǎn)權(quán)的各項權(quán)能具有可以分屬于不同主體的性質(zhì)，即人力資本的所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)和支配權(quán)可以分解開來，分屬于不同的主體；而可交易性則是指人力資本在不同主體之間的讓渡。在吸收他人的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，筆者認為人力資本的特性可以表述為以下幾個方面：1創(chuàng)造收益的依賴性。人力資本要在企業(yè)中發(fā)揮作用，不能離開非人力資本，反之亦然。盡管人力資本的地位處于不斷的提升過程中，但并不能由此得出人力資本將會替代非人力資本

6、的結(jié)論。尤其在中國經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)階段，資金的短缺是經(jīng)濟發(fā)展中的一個瓶頸。更為重要的是，轉(zhuǎn)型期市場發(fā)育的不完全性，決定著所謂的企業(yè)家在更多的時候不是市場選擇的結(jié)果，而是長官的意志所定。2產(chǎn)權(quán)的私有性。在法學(xué)的意義上，產(chǎn)權(quán)中的最主要部分是所有權(quán)，所有權(quán)包括了占用、使用、受益與處分四項權(quán)能。人力資本產(chǎn)權(quán)的私有性說明，其所有權(quán)只能歸屬一個具體的自然人，或者說，人力資本產(chǎn)權(quán)具有獨5發(fā)揮政府有關(guān)職能部門的積極作用。其一，在制度方面，政府有關(guān)部門應(yīng)積極

7、引導(dǎo)、規(guī)范國有控股公司實行形式多樣的激勵方式，并且一要加大激勵力度。其二，在法律法規(guī)方面，針對股權(quán)激勵中存在的種種法律障礙，筆者認為：(1)應(yīng)修改《公司法》相關(guān)條文，允許上市公司收購發(fā)行在外的股票作為庫藏股份，以保證股票期權(quán)有合理合法的股票來源。(2)應(yīng)修改《證券法》相關(guān)條文，允許股票期權(quán)的受益人在行權(quán)期內(nèi)出售所持本公司的股票，以獲取收益。(3)對股票期權(quán)受益人所得，可實行低稅率政策。(4)明確股票期權(quán)制的會計處理政策。其三，促使上市公

8、司建立監(jiān)督機制，作為激勵計劃健康運作的保障。如董事會下設(shè)的薪酬委員會，對內(nèi)要起到監(jiān)督作用；對外要配合有關(guān)政府部門的監(jiān)督，避免激勵制度成為謀取個人私利的手段。6完善市場環(huán)境。首先，要完善證券市場環(huán)境。股權(quán)激勵是要通過股票市場來實現(xiàn)的，目前我國證券市場尚處于發(fā)展中，投機性強，上市公司的股票市場價格與其經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性極低，這就大大限制了股權(quán)對經(jīng)理者的激勵作用。筆者認為，可通過制定相應(yīng)的法律法規(guī)、對外開放與一150一●閻薇占性、排他性與壟斷性。

9、正是在這個意義上，周其仁(1996)指出，不管在什么樣的社會中，人力資本與其所有者不可分離的狀況都是不可改變的。3控制權(quán)的惟一性。從一般的意義上說，控制權(quán)當(dāng)然歸屬于所有者。你可以控制一個人的行為，但不可能控制一個人的思想。人力資本的所有者通常會按照自己的心理預(yù)期而作出自己的行為選擇。當(dāng)然并不否認外部的環(huán)境對其行為的影響，但最終的選擇權(quán)在人力資本所有者手中。4載體的單一性。作為非人力資本，其栽體是多元的，可以是機器設(shè)備、建筑物與計算機等，

10、而人力資本的栽體只能是人自身。即使是最現(xiàn)代的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)計算機也是人腦的產(chǎn)物，它不可能替代人的思維與創(chuàng)造。水可栽舟，亦可覆舟。高智商的人在一個特定的環(huán)境下完全可能成為一個超級的罪犯?，F(xiàn)實中這樣的事例可謂不勝枚舉。5轉(zhuǎn)讓的不完全性。人力資本無論是由誰投資所形成，其載體只能是人，其使用的控制權(quán)都天然地歸勞動者所有。實際上，人力資本的使用權(quán)在任何社會里從來都沒有完全轉(zhuǎn)讓過(張建琦，2001)。勞動者始終保持著終極的控制權(quán)。6流動性。在市場化的環(huán)境

11、中，抑或是在一個轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟中，人力資本的流動性是一種客觀存在。人往高處走，水往低處流。資本在運動中增值，人力資本同樣在流動中實現(xiàn)自我價值。企業(yè)的管理層，如果不能從人力資本的特性出發(fā)進行制度的創(chuàng)新與設(shè)計，人才的流失將是不可避免的。7收益的不確定性。企業(yè)引進的人力資本能否為企業(yè)帶來效益，帶來多少效益，常常有很大的不確定性。更有可能的情況是，其給企業(yè)帶來的是負效益，如其對企業(yè)商業(yè)秘引進外資、培養(yǎng)機構(gòu)投資者、增加重大決策的透明度等措施來規(guī)范和發(fā)

12、展證券市場。其次，要完善人才市場。在我國國有控股公司中，經(jīng)理人員一般有行政任命或非市場的方式確定，流動性較差，其能力也往往受質(zhì)疑。筆者認為，要通過建立人才信息平臺及人才交流中心等措施完善人才市場。公司應(yīng)在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，從人才市場公開招聘經(jīng)理人員。這樣的經(jīng)理人員往往具有豐富的經(jīng)驗和卓越的能力，通過契約和激勵計劃能使他們做到壓力和動力的平衡，有助于實現(xiàn)企業(yè)的激勵目標(biāo)。參考文獻：1郭挺崴我國股份公司經(jīng)營者激勵方式的探討四川會計，2001(5

13、)2丁富生對建立和完善我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的幾點看法對外貿(mào)易會計，2003(4)(作者單位：廣東商學(xué)院會計系廣東廣州510320)(責(zé)編：若佳)萬方數(shù)據(jù)人力資源開發(fā)人力資本特性及摘要:人力資本在社會與經(jīng)濟發(fā)展中地位的不斷提升決定著人們必須重視對人力資本的研究。人力資本表現(xiàn)出的特性決定著必須對人力資本建立一整套有機構(gòu)成的評價體系。企業(yè)是市場中的企業(yè)，人力資本是市場中的資本。所以從人力資本特性出發(fā)的人力資本研究茍先強調(diào)了人力資本的種種

14、特性其次，分析了人力資本的激勵與約束問題，分析認為對人力資本重在激勵，而激勵與約束常存在某種替代性。而要較好地實現(xiàn)對人力資本的激勵與約束，最終妥依賴于一個健康、發(fā)育完善的市場。關(guān)鍵詞:人力資本激勵與約束完美市場中圖分類號:臼60文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1傭44914(2005)0115002有資料顯示，目前國際上人力資本產(chǎn)權(quán)已占企業(yè)產(chǎn)權(quán)的3%。因此，認真審視，人力資本在企業(yè)治理中的地位，是我國企業(yè)立足國內(nèi)、走向世界的必然選擇。企業(yè)是人力

15、資本與非人力資本的一個集合體，對經(jīng)濟或企業(yè)發(fā)展史的回顧，可以明顯地發(fā)現(xiàn)一個趨勢一一人力資本的地位處于個不斷提升的過程。本文意在從人力資本的特性出友，探討對人力資本激勵的相關(guān)問題。其分析與研究的框架是:人力資本的特性妥素的稀缺與人力資本的地位最終引出人力資本的激勵問題。一、人力資本特性國內(nèi)外的學(xué)者們從各自不同的方面、不同的角度研究了人力資本特征。舒爾茨認為一個人是不能出龔自己的教育資本的，也不能將自己擁有的教育存量作為禮品轉(zhuǎn)贈他人，他的人

16、力資本存量，在有生之年可以被使用和保持?！吧釡亓_森認為，人力資本與非人力資本在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上有重要差別，并指出:“在自由社會中，人力資本的所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人。一般來說，一個人甚至不可能自愿出賣有法律約束的未來獲利能力的所有權(quán)?！皬埥ㄧ?2001)認為資本是一種能夠帶來超過自身價值。企業(yè)中人力資本之能夠成為資本是因為它能夠創(chuàng)造超過自身以上的價值，并指出.就這一點而言，經(jīng)濟理論基本上不存在分歧，但分歧在于剩余索取權(quán)的歸屬上。黃乾(2000)將

17、人力資本產(chǎn)權(quán)屬性歸納為三個方面:排他性、可分解性與可交易性。排他性是人力資本產(chǎn)權(quán)主體對其所擁有的人力資本具有對外排斥性或壟斷性可分解性是指人力資本產(chǎn)權(quán)的各項權(quán)能具有可以分屬于不同主體的性質(zhì)，!p人力資本的所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)和支配權(quán)可以分解開來，分屬于不同的主體而可交易性則是指人力資本在不同主體之閉的讓渡。在吸收他人的研究結(jié)果的基礎(chǔ)主，筆者認為人力資本的特性可以表述為以下幾個方面:1.創(chuàng)造收益的依賴性。人力資本要在企業(yè)中發(fā)揮作用，不能

18、離開非人力資本，反之亦然。盡管人力資本的地位處于不斷的提升過程中，但并不能由此得出人力資本將會替代非人力資本的結(jié)論。尤其在中國經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)階段，資金的短缺是經(jīng)濟發(fā)展中的一個瓶頸。更為重要的是，轉(zhuǎn)型期市場發(fā)育的不完全性，決定著所謂的企業(yè)家在美多的時候不是市場選擇的結(jié)果，而是長宮的意志所定。2.產(chǎn)權(quán)的私有性。在法學(xué)的意義上，產(chǎn)權(quán)中的最主要部分是所有權(quán)，所有權(quán)包括了占用、使用、受益與處分四項權(quán)能。人力資本產(chǎn)權(quán)的私有性說明，其所有權(quán)只能歸屬一個

19、具體的自然人，或者說，人力資本產(chǎn)權(quán)具有獨《經(jīng)濟師~2005年第1期其激勵.閻薇占.t生、排他性與壟斷性。正是在這個意義上，周其仁(1996)指出，不管在什么樣的社會中，人力資本與其所有者不可分離的狀況都是不可改變的。3控制權(quán)的惟一性。從一般的意義上說，控制權(quán)當(dāng)然歸屬于所有者。你可以控制一個人的行為，但不可能控制一個人的思想。人力資本的所有者通常會按照自己的心理預(yù)期而作出自己的行為選擇。當(dāng)然并不否認外部的環(huán)境對其行為的影響，但最終的選捺權(quán)

20、在人力資本所有者手中。4.載體的單一性。作為非人力資本，其載體是多元的，可以是機器設(shè)備、建筑物與計算機等，而人力資本的載體只能是人自身。即使是最現(xiàn)代的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)計算機也是人腦的產(chǎn)物，它不可能替代人的思維與創(chuàng)造。水可載舟，亦可覆舟。高智商的人在一個特定的環(huán)境下.完全可能成為一個超級的罪犯。現(xiàn)實中這樣的事例可謂不勝枚舉。5.轉(zhuǎn)讓的不完全性。人力資本無論是由誰投資所形成，其載體只能是人，其使用的控制權(quán)都夭然地歸勞動者所有。實際上，人力資本的使用

21、權(quán)在任何社會里從來都沒有完全轉(zhuǎn)讓過(張建琦，2∞1)。勞動者始終保持著終極的控制權(quán)。6.流動性。在市場化的環(huán)境中，抑或是在一個轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟中，人力資本的流動性是一種客觀存在。人往高處走，水往低處流。資本在運動中增值，人力資本同樣在流動中實現(xiàn)自我價值。企業(yè)的管理層，如果不能從人力資本的特性出發(fā)進行制度的創(chuàng)新與設(shè)計，人才的流失將是不可避免的。7.收益的不確定性。企業(yè)引進的人力資本能否為企業(yè)帶來效益，帶來多少效益，常常有很大的不確定性。更有可能

22、的情況是，其給企業(yè)帶來的是負效益，如其對企止商業(yè)秘5.發(fā)揮政府有關(guān)職能部門的積極作用。其一，在制度方面，政府有關(guān)部門應(yīng)積極引導(dǎo)、規(guī)范國有控股公司實行形式多樣的激勵方式，并且R要加大激勵力度。其二，在法律法規(guī)方面，針對股權(quán)激勵中存在的種種法律障礙，筆者認為:(1)應(yīng)修改《公司法》相關(guān)條文，允許上市公司收購發(fā)行在外的股票作為庫藏股份，以保證股票期權(quán)有合理合法的股票來源。(2)應(yīng)修改《證券法》相關(guān)條文，允許股票期權(quán)的受益人在行權(quán)期內(nèi)出售所持本

23、公司的股票，以獲取收益。(3)對股票期權(quán)受益人所得，可實行低稅率政策。(4)明確股票期權(quán)制的會計處理政策。其三，促使上市公司建立監(jiān)督機制，作為激勵計劃健康運作的保障。直口董事會下設(shè)的薪酬委員會，對內(nèi)要起到監(jiān)督作用對外要配合有關(guān)政府部門的監(jiān)督，避免激勵制度成為謀取個人私利的手段。引進外資、培養(yǎng)機構(gòu)投資者、增加重大決策的透明度等措施來規(guī)范和發(fā)展證券市場。其次，要完善人才市場。在我國國有控股公司中，經(jīng)理人員一般有行政任命或非市場的方式確定.流

24、動性較差，其能力也往往受質(zhì)疑。筆者認為，要通過建立人才信息平臺及人才交流中心等措施完善人才市場。公司應(yīng)在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，從人才市場公開招聘經(jīng)理人員。這樣的經(jīng)理人員往往具有豐富的經(jīng)驗和卓越的能力，通過契約和激勵計劃能使他們做到壓力和動力的平衡，有助于實現(xiàn)企業(yè)的激勵目標(biāo)。6.完善市場環(huán)境。首先，要完善證券市場環(huán)境。股權(quán)激勵是要通過股票市場來實現(xiàn)的，目前我國證券市場尚處于發(fā)展中，投機性強，上市公司的股票市場價格與其經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性極低，這就大大

25、限制了股權(quán)對經(jīng)理者的激勵作用。筆者認為，可通過制定相應(yīng)的法律法規(guī)、對外開放與參考文獻:1.郭挺成.我國股份公司經(jīng)營者激勵方式的探討，四川會計，2001(5)2.丁富生.對建立和完善我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的幾點看法.對外貿(mào)易會計，2003(4)(作者單位:廣東商學(xué)院會計系廣東廣州510320)(責(zé)編:若佳)《經(jīng)濟師》2005年第1期●人力資源開發(fā)密的泄露而使企業(yè)在與對手的競爭中處于相當(dāng)被動的地位。8交易成本的倚高性。與非人力資本相比，

26、人力資本在簽約過程中的交易成本要高?？梢哉J為只有人力資本在簽約過程中存在著道德風(fēng)險與逆向選擇問題。另一方面，非人力資本在簽約時，信息的充分性也要高于人力資本?；蛘哒f，信息的不對稱對于人力資本表現(xiàn)得更為突出和有代表性。從信息經(jīng)濟學(xué)的角度來看，人力資本一方，常是代理方，企業(yè)一方則是委托方。簡單地說，知情者是代理人，不知=者是委托人。這樣的定義背后隱含的假定是，知情者的私人信息(行動和知識)影響不知情者的利益，或者說，不知情者不得不為知情者承

27、擔(dān)風(fēng)險(張維迎，1996)。9人力資本價值測度與行為監(jiān)督的困難性。截至目前，人們尚未創(chuàng)造出一套行之有效的人力資本價值的測度體系；而對于人力資本的監(jiān)督問題更是一個令人頭痛的事。雖然有現(xiàn)代化的監(jiān)聽手段，但顯然它的運用無疑受到了法律制約，況且這種手段的使用，更易引起被監(jiān)督者心理上的抵觸情緒，反倒降低了其工作的熱情。還有的可能是，被觀察者的行為可能被觀察到，但被觀察到的行為很可能是其思想的扭曲表現(xiàn)，是一個以現(xiàn)象掩蓋本質(zhì)的行為。這無疑又為委托人正

28、確地作出決策陡增了難度。二、人力資本激勵的環(huán)境建設(shè)人從本質(zhì)上說是其賴以生存的社會與環(huán)境的產(chǎn)物。按照馬克思主義的原理是人們的社會存在，決定人們的意識，從而決定人們的行為。組織行為學(xué)也揭示了外部環(huán)境與人的行為的關(guān)系：B=F(E，P)，其中B代表人的行為；E代表環(huán)境；P代表人的品質(zhì)。也就是說，人的行為是環(huán)境與品質(zhì)的二元函數(shù)。1人力資本激勵的制度因素。我國的經(jīng)濟體制改革，從終極的意義說，是要解決上層建筑與生產(chǎn)力之間存在的種種不適應(yīng)狀態(tài)。改革20

29、多年的歷程已經(jīng)向世人雄辯地證明中國的改革是成功的。然而，我們對每一步改革稍作一點冷靜的分析時，就會清楚地發(fā)現(xiàn)，當(dāng)我們的改革取得成功時，恰恰是改革的舉措與生產(chǎn)力發(fā)展的要求相適應(yīng)或者基本相適應(yīng)的時候。隨著改革的逐步深入，一些制約改革的深層次矛盾逐步暴露出來。如果說非人力資本的產(chǎn)權(quán)改革是一個棘手的問題的話，人力資本產(chǎn)權(quán)更是一個燙手的山芋。我國目前已步入工業(yè)化社會。相對于計劃經(jīng)濟時代，人力資本在經(jīng)濟與社會發(fā)展中的地位愈來愈凸現(xiàn)其重要性。隨著經(jīng)濟

30、與社會的發(fā)展，人力資本越來越表現(xiàn)為一種社會的稀缺資源。正所謂千軍易得，一將難求。經(jīng)濟與社會的發(fā)展需要更多的管理與技術(shù)上的領(lǐng)軍人物。需要眾多的帥才。要解決好這個問題，可以從諸多方面入手。但牽牛要牽牛鼻子，從制度的建設(shè)抓起是其根本所在。制度的建設(shè)要立足于人力資本的特點，如充分考慮人力資本是“主動性資產(chǎn)’，更多的時候?qū)ζ渲荒苁恰凹睢?，不能“壓榨”。制度安排的成功與否在于是否最大程度地激起了人力資本的內(nèi)在的積極性與主動性。與此同時，對人力資本

31、的約束機制與激勵機制的建立同等的重要。特別在我國當(dāng)前的國情下，國有企業(yè)的特殊地位尤其應(yīng)重視約束機制的建立，以求在制度環(huán)境的建設(shè)上達到一種納什均衡?；蛘哒f，一種制度安排要發(fā)揮效力，必須是一種納什均衡。否則，該制度就有待創(chuàng)新、變革。一種制度的建立，是存在的雙方動態(tài)博弈的結(jié)果，在通常的情況下，未必是一種合作博弈，更可能是一種非合作博弈。動態(tài)博弈決定著制度的產(chǎn)生與完善是一個過程；非合作博弈決定著書3度的產(chǎn)生是一個不斷的談判過程。總之，制度的建立

32、應(yīng)該收到讓經(jīng)營者想舞弊卻不敢舞弊的效果。2人力資本評價指標(biāo)體系。前文已提到人力資本價值測度與行為監(jiān)督的困難性。難點在于人力資本的物質(zhì)承擔(dān)者是有自己的思想與行為準(zhǔn)則的活生生的人，各自有著個人的價值判斷與世界觀。一種既已形成的東西，有著其相對的獨立性，要求其認同企業(yè)的文化與制度，并為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，這就需要建立一套完善的評價指標(biāo)體系。正確的效績評價需要一套合理、有效、可操作性強，相互獨立又有內(nèi)在聯(lián)系的指標(biāo)體系和分析方法。改革開放以來，我

33、國的效績評價經(jīng)歷了三個階段它們分別是1993年的《企業(yè)財務(wù)通則》，1995年財政部發(fā)布的《工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益評價體系》及1999年財政部、國家經(jīng)貿(mào)委、人事部和國家計委四部委聯(lián)合發(fā)布的《國有資本金效績評價規(guī)則》。總體上看，評價的指標(biāo)體系是一個不斷完善的、全面的過程。比較而言，《國有資本金效績評價規(guī)則》有以下特征：一是理論上的深入和完備性。從規(guī)則制定的理論工具上看，它運用了系統(tǒng)論、運籌學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計的基本原理，使指標(biāo)的設(shè)計和計算更加合理和有效。

34、二是效績評價與國際慣例接軌。如規(guī)則第三十九條“企業(yè)效績評價結(jié)果分五個級別列示，并與國際通行的PR(Perfomlar】ceRatillg)評價等級相對應(yīng)”。三是定量分析與定性分析相合。四是評價指標(biāo)中的適度彈性。在對企業(yè)的評價中并不是在任何情況下，都要用到三個層次和32項指標(biāo)，而是可以靈活運用三個層次的評價指標(biāo)體系。但是，這套評價體系還不盡完美，主要表現(xiàn)在：一是完整性與簡約性的矛盾，即該規(guī)則在實際執(zhí)行中可能存在操作成本較高的問題；二是高風(fēng)

35、險、高科技類企業(yè)的效績評價，這類企業(yè)是人力資本集中的地方，而人力資本卻不可能在傳統(tǒng)的三張基本報表中有所反映，如果對這類企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的方法，則不能恰當(dāng)?shù)卦u價其業(yè)績。3人力資本產(chǎn)權(quán)交易的市場化。法馬指出：經(jīng)理人市場、資本市場和產(chǎn)品市場上的競爭能夠產(chǎn)生約束經(jīng)理行為的信息，因此能夠解決由于企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)的分離而產(chǎn)生的激勵問題(F觚1a，1980)。我國的市場尚處于發(fā)育的過程中，人力資本產(chǎn)權(quán)交易也處于初級階段。解決人力資本產(chǎn)權(quán)交易問題首

36、先要進行人力資本的產(chǎn)權(quán)界定，而產(chǎn)權(quán)界定則決定于人力資本的測度。簡單地說，是如何對人力資本價值進行確認、記錄與入賬等，這又涉及微觀的會計學(xué)問題。由此可見，人力資本產(chǎn)權(quán)界定是一個宏觀與微觀經(jīng)濟相結(jié)合的問題。在此我們不難發(fā)現(xiàn)一個內(nèi)在的邏輯，即人力資本產(chǎn)權(quán)問題解決的關(guān)鍵是要培育和拓展外部市場。從治理結(jié)構(gòu)的角度看，就是要建立一個合理的外部治理結(jié)構(gòu)。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中。由兩權(quán)分離而發(fā)展起來的一些制度安排從企業(yè)的外部接管了相應(yīng)的企業(yè)治理職能，構(gòu)成了解決

37、委托代理問題的外部條件。委托代理關(guān)系有如下三個特征，即信息不對稱、激勵不相容和責(zé)任不對等。外部治理機制首先應(yīng)能提供監(jiān)督和評價企業(yè)經(jīng)營績效的充分信息指標(biāo)，即解決信息不對稱問題。在發(fā)育完善的市場條件下，價格反映著供求關(guān)系，反映資源的稀缺程度，社會資源的配置完全由市場調(diào)控。同時，競爭又為正確評價經(jīng)營者業(yè)績提供了充分的信息，企業(yè)的成本和利潤水平是可觀測的。投資者以從市場上獲得的足夠信息，作出對經(jīng)營者是用手投票還是用腳投票，由此構(gòu)成了對經(jīng)營者的最

38、終約束?？梢姡粋€在競爭中被淘汰出局的經(jīng)營者將失去自己曾擁有的各種權(quán)益與利益。從以上三點來看，解決委托代理問題先要解決信息不對稱問題，隨之激勵相客和責(zé)任不對等才有可能解決。三、簡短的結(jié)論與政策含義人力資本在社會與經(jīng)濟的發(fā)展中地位不斷提升決定著人們必須重視對人力資本的研究。人力資本相對于非人力資本表現(xiàn)出的特性，決定著必須對人力資本建立一整套完整的評價體系。企業(yè)是市場中的企業(yè)，人力資本是市場中的資本。企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個集合體。

39、人力資本特性決定著對人力資本要采取完全不同于對非人力資本的管理理念與手段，也決定著對人力資本要重在激勵。而激勵與約束常存在某種替代，一個好的激勵政策同時也是一個有力的制約措施。要實現(xiàn)對人力資本的激勵與約束，則最終要依賴于一個健康、發(fā)育完善的市場。此外，處于經(jīng)濟與社會轉(zhuǎn)型期的我國市場發(fā)育的現(xiàn)狀，決定著我國在考慮人力資本的產(chǎn)權(quán)安排時，要從自己的國情出發(fā)，從實際出發(fā)，對人力資本的剩余索取權(quán)，只能作為一種長期制度安排，否則有可能損傷非人力資本的

40、投資積極性。值得注意的是。對國外的一些激勵與約束措施不可盲目照搬，如股票期權(quán)，顯然他人的做法是基于發(fā)育完善的市場與不同的所有制。[本文系遼寧省社科基金重點項目的階段性研究成果，項目編號：L03pUY001]參考文獻：1張雛迎博弈論與信息經(jīng)濟學(xué)上海三聯(lián)書店上海人民出版社，19962林鐘高等公司治理與公司會計經(jīng)濟管理出版社，20033周其仁市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特剮舍約經(jīng)濟研究，1996(6)4張維迎所有制、治理結(jié)構(gòu)及委托

41、代理關(guān)系經(jīng)濟研究，1996(9)(作者單位：大連交通大學(xué)管理學(xué)院遼寧大連116028)(責(zé)編：若佳)一151—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師~2005年第1期密的泄露而使企業(yè)在與對手的競爭中處于相當(dāng)被動的地位。8.交易成本的倚高性。與非人力資本相比，人力資本在簽約過程中的交易成本妥高?？梢哉J為只有人力資本在簽約過程中存在著道德風(fēng)險與逆向選擇問題。另一方面，非人力資本在簽約時，信息的充分性也要高于人力資本?；蛘哒f，信息的不對稱對于人力資本表現(xiàn)得更為突出

42、和有代表性。從信息經(jīng)濟學(xué)的角度來看，人力資本一方，常是代雙方，企業(yè)一方則是委托方。簡單地說，知情者是代理人，不知情者是委托人。這樣的定義背后隱含的假定是，知情者的私人信息(行動和知識)影響不知情者的利益，或者說，不知情者不得不為知情者承擔(dān)風(fēng)險(張維迎，1996)。9人力資本價值測度與行為監(jiān)督的困難性。截至目前，人們尚未創(chuàng)造出一套行之有效的人力資本價值的測度體系而對于人力資本的監(jiān)督問題更是一個令人頭痛的事。雖然有現(xiàn)代化的監(jiān)聽手段，但顯然它

43、的運用元疑受到了法律制約，況且這種手段的使用，更易引起被監(jiān)督者心理上的抵觸情緒，反倒降低了其工作的熱情。還有的可能是，被觀察者的行為可能被觀察到，但被觀察到的行為很可能是其思想的扭曲表現(xiàn)，是一個以現(xiàn)象掩蓋本質(zhì)的行為，這無疑又為委托人正確地作出決策陡增了難度。二、人力資本激勵的環(huán)境建設(shè)人從本質(zhì)上說是其賴以生存的社會與環(huán)瓏的產(chǎn)物。按照馬克思主義的原理，是人們的社會存在，決定人們的意識，從而決定人們的行為。組織行為學(xué)也揭示了外部環(huán)境與人的行為

44、的關(guān)系:B=F(EP)，其中B代表人的行為王代表環(huán)境P代表人的品質(zhì)。也就是說，人的行為是環(huán)境與品質(zhì)的二元函數(shù)。1.人力資本激勵的制度因素。我國的經(jīng)濟體制改革，從終極的意義說，是要解決豐層建筑與生產(chǎn)力之間存在的種種不適應(yīng)狀態(tài)。改革20多年的歷程已經(jīng)向世人雄辯地證明中國的改革是成功的。然而，我們對每一步改革稍作一點冷靜的分析時，就會清楚地發(fā)現(xiàn)，當(dāng)我們的改革取得成功時，恰恰是改革的舉措與生產(chǎn)力發(fā)展的要求相適應(yīng)或者基本相適應(yīng)的時候。隨著改革的逐

45、步深入，一些制約改革的深層次矛盾逐步暴露出來。如果說非人力資本的產(chǎn)權(quán)改革是一個棘手的問題的話，人力資本產(chǎn)權(quán)更是一個燙手的山芋。我國目前已步入工業(yè)化社會。相對于計劃經(jīng)濟時代，人力資本在經(jīng)濟與社會發(fā)展中的地位愈來愈凸現(xiàn)其重要性。隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展，人力資本越來越表現(xiàn)為一種社會的稀缺資源。正所謂千軍易得，一將難求。經(jīng)濟與社會的發(fā)展需美更多的管理與技術(shù)上的領(lǐng)軍人物，需妥眾多的帥才。妥解決好這個問題，可以從諸多方面入手。但牽牛要牽牛鼻子，從制度

46、的建設(shè)抓起走其根本所在。制度的建設(shè)要立足于人力資本的特點，如充分考慮人力資本是“主動性資產(chǎn)靈多的時候?qū)ζ渲荒苁恰凹畈荒堋皦赫ァ啊Ｖ贫劝才诺某晒εc否在于是否最大程度地激起了人力資本的內(nèi)在的積極性與主動性。與此同時，對人力資本的約來機制與激勵機制的建立同等的重要。特別在我國當(dāng)前的國情下，國有企業(yè)的特殊地位尤其應(yīng)重視約束機制的建立，以求在制度環(huán)境的建設(shè)土達到一種納什均衡?；蛘哒f，一種制度安排要發(fā)揮效力，必須是一種納仲均衡。否則，該制度就有待

47、創(chuàng)新、變革。一種制度的建立，是存在的雙方動態(tài)博弈的結(jié)果，在通常的情況下，未必是一種合作博葬，史可能是一種非合作博弈。動態(tài)博弈決定著制度的產(chǎn)生與完善是一個過程非合作博弈決定著制皮的產(chǎn)生是一個不斷的談判過程?？傊?，制度的建立應(yīng)該收到讓經(jīng)營者想舞弊卻不敢舞弊的效果。2.人力資本評價指標(biāo)體系。前文已提到人力資本價值測度與行為監(jiān)督的困難性。難點在于人力資本的物質(zhì)承擔(dān)者是有自己的思想與行為準(zhǔn)則的活生生的人，各自有著個人的價值判斷與世界觀。一種既已形

48、成的東西，有著其相對的獨立性，要求其認同企業(yè)的文化與制度，并為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，這就需要建立套完善的評價指標(biāo)體系。正確的效績評價常妥一套合理、有效、可操作性強，相互獨立又有內(nèi)在聯(lián)系的指標(biāo)體系和分析方法。改革開放以來，我國的效績坪價經(jīng)歷了三個階段，它們分別是1993年的《企業(yè)財務(wù)通j!D1995年財政部發(fā)布的《工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益評價體系》及1999年財政部、國家經(jīng)貿(mào)委、人事部和國家計委四部委聯(lián)合發(fā)布的《國有資本金效績評價規(guī)則》。總體上肴，

49、評價的指標(biāo)體系是一個不斷完善的、全面的過程。比較而言，(國有資本會效績評價規(guī)則》有以下特征:一是理論上的深入和完備性。從規(guī)則制定的理論工具上看，它運用了系統(tǒng)倫、運籌學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計的基本原理，使指標(biāo)的設(shè)計和計算更加合理和有效。二是效績評價與國際慣例接軌。如規(guī)則第二十九條“企業(yè)效績評價結(jié)果分五個級別列示，并與國際通行的PR(PerfmanceRating)評價等級相對應(yīng)“。二是定量分析與定性分析相合。四是評價指標(biāo)中的適度彈性。在對企業(yè)的評價中

50、并不是在任何情況下，都要用到三個層次和32項指標(biāo)，而是可以靈活運用三個層次的評價指標(biāo)體系。但是，這套評價體系還不盡完美，主要求現(xiàn)在:一是完整性與簡約性的矛盾，fp該規(guī)則在實際執(zhí)行中可能存在操作成本較高的問題二是高風(fēng)險、高科技類企業(yè)的效績評價，這類企業(yè)是人力資本集中的地方，而人力資本卻不可能在傳統(tǒng)的三張基本報表中有所反映，如果對這類企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的方法，則不能恰當(dāng)?shù)卦u價其業(yè)績。3.人力資本產(chǎn)權(quán)交易的市場化。法馬指出:經(jīng)理人市場、資本市場

51、和產(chǎn)品市場上的競爭能夠產(chǎn)生約束經(jīng)理行為的信息，因此能夠解決由于企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)的分離而產(chǎn)生的激勵問題(Fama，1980)。我國的市場尚處于發(fā)育的過程中，人力資本產(chǎn)權(quán)交易也處于初級階段。解決人力資本產(chǎn)權(quán)交易問題首先妥進行人力資本的產(chǎn)權(quán)界定，而產(chǎn)權(quán)界定則決定于人力資本的測度。簡單地說，是如何對人力資本價值進行確認、記錄與入賬等，這又涉及微觀的會計學(xué)問題。由此可見，人力資本產(chǎn)權(quán)界定是一個宏觀與微觀經(jīng)濟相結(jié)合的問題。在人力資源開發(fā)此我們不

52、難發(fā)現(xiàn)一個內(nèi)在的邏輯，fp人力資本產(chǎn)權(quán)問題解決的關(guān)鍵是要培育和拓展外部市場。從治理結(jié)構(gòu)的角度看，就是要建立一個合理的外部治理結(jié)構(gòu)。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，由兩權(quán)分離而發(fā)展起來的一些制度安排從企業(yè)的外部接管了相應(yīng)的企業(yè)治理職能，構(gòu)成了解決委托代理問題的外部條件。委托代理關(guān)系有如下三個特征，即信息不對稱、激勵不相容和責(zé)任不對等。外部治理機制首先應(yīng)能提供監(jiān)督和評價企業(yè)經(jīng)營績效的充分信息指標(biāo)，fp解決信息不對稱問題。在發(fā)育完善的市場條件下，價格反映著

53、供求關(guān)系，反映資源的稀缺程度，社會資源的配置完全由市場調(diào)控。同時，競爭又為正確評價經(jīng)營者業(yè)績提供了充分的信息，企業(yè)的成本和利潤水平是可觀測的。投資者以從市場上獲得的足夠信息，作出對經(jīng)營者是用手投票還是用腳投票，由此構(gòu)成了對經(jīng)營者的最終約束?？梢?，一個在競爭中被淘汰出局的經(jīng)營者將失去自己曾擁有的各種權(quán)益與利益。從以上三點來看，解決委托代理問題先要解決信息不對稱問題，隨之激勵相容和責(zé)任不對等才有可能解決。三、簡短的結(jié)論與政策含義人力資本在社

54、會與經(jīng)濟的發(fā)展中地位不斷提升決定著人們必須重視對人力資本的研究。人力資本相對于非人力資本表現(xiàn)出的特性，決定著必須對人力資本建立整套完整的評價體系。企業(yè)是市場中的企業(yè)，人力資本是市場中的資本。企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個集合體。人力資本特性決定著對人力資本要采取完全不同于對非人力資本的管理理念與手段，也決定著對人力資本妥重在激勵。而激勵與約束常存在某種替代，一個好的激勵政策同時也是一個有力的制約措施。美實現(xiàn)對人力資本的激勵與約束，則最

55、終要依賴于一個健康、友育完善的市場。此外，處于經(jīng)濟與社會轉(zhuǎn)型期的我國市場發(fā)育的現(xiàn)狀，決定著我國在考慮人力資本的產(chǎn)權(quán)安排時，妥從自己的國情出發(fā)，從實際出發(fā)，對人力資本的剩余索取權(quán)，只能作為一種長期制度安排，否則有可能損傷非人力資本的投資積極性。值得注意的是，對國外的一些激勵與約束措施不可盲目照搬，如股票期權(quán)，顯然他人的做法是基于友育完善的市場與不同的所有制。[本文系遼寧省社科基金重點項目的階段性研究成果，項目編號:1ρ3AY001]參考文