高管聲譽激勵的治理效應及作用機理：質性與量化整合框架下的研究.pdf

1、現(xiàn)代公司所有權與經營權的分離，加之信息不對稱與契約不完備的客觀存在，產生了委托代理問題。公司治理結構與機制是解決上述代理問題的關鍵途徑，而高管激勵契約則是最為重要的公司治理機制之一。在公司治理研究領域中，有關薪酬、股權等顯性契約的研究可謂汗牛充棟。但在多年的公司治理實踐發(fā)展中，對有關薪酬、股權等顯性激勵的質疑聲不絕于耳，諸多實證研究也均未取得一致性結論。近年來，該類激勵契約的負面效應更是與日俱增。貨幣薪酬雖然是最為常見的激勵契約形式，其

2、短期性弊端的凸顯導致了公眾的普遍不滿與質疑。股權激勵方式自1950年代開始，受到了公司的青睞。不容置疑，股權激勵作為一種中長期激勵契約，的確可以在一定程度上促進委托人利益與代理人利益的趨同，但卻具有明顯的雙刃劍特征。在中國情境之下，針對企業(yè)高管，尤其是國企高管薪酬管制的規(guī)定相繼出臺，2015年推出的薪酬管制政策及其引致的高管降薪風波，再一次成為了理論界與實踐界爭論的共同焦點。在此背景之下，聲譽契約等隱性激勵所發(fā)揮的治理作用及其實現(xiàn)途徑也

3、就成為了公司治理理論與實踐亟待解決的問題。
　　為進一步深化與拓展聲譽激勵的研究體系，同時對于企業(yè)的激勵機制設計也提供更為有益的參考，本文綜合運用理論演繹方法、案例研究方法、實證研究方法與比較研究方法，也就是在質性與量化整合的框架之下，對中國情境下高管聲譽激勵契約的作用機理與治理效應進行系統(tǒng)探討。與以往研究相比，本研究的主要創(chuàng)新點如下:第一，運用單案例研究方法，發(fā)現(xiàn)了聲譽對于高管具有信號、工具與心理三個方面的激勵效用，并以此為基礎

4、描述了高管聲譽實現(xiàn)激勵效用的過程;第二，將理論演繹、質性訪談與實證研究相結合，并將研究視角從傳統(tǒng)的委托代理理論向激勵契約整合理論演進，驗證了高管聲譽激勵契約在價值分配與價值創(chuàng)造雙重維度的治理效應及其與顯性激勵的交互關系;第三，運用多案例研究方法，借鑒社會嵌入理論的相關觀點，對高管聲譽激勵的內在機理進行了剖析與闡釋。除第1章與第6章之外，本文的主要內容如下:
　　對已有研究文獻進行了梳理與評述。在國內外學者對聲譽的研究歷程中，形成了

5、諸多具有較高學術價值的成果。通過對已有文獻的梳理，可以看出對于聲譽的研究主要聚焦于組織與個人兩個層面。早期的研究以組織層面的聲譽為主，近年來學者們對于高管個體聲譽的關注程度逐漸提高。本章首先對經濟學、社會學、管理學等多學科范式下對聲譽的研究進行了脈絡梳理，在此基礎上，對高管聲譽的內涵、特征與治理效用進行評述。最后，對高管聲譽激勵契約的研究進行了總結與評價。
　　通過單案例的局部探索性研究方法，采用“檢驗理論”和“構建理論”相結合的

6、分析策略，對建立在實證調查基礎上發(fā)現(xiàn)的信息與建立在理論預測基礎上的理論模型進行匹配，針對實證調查過程中發(fā)現(xiàn)的超出理論模型解釋范圍的信息進一步進行文獻對話，揭示了聲譽的三重激勵效用，并從實踐層面歸納新的研究發(fā)現(xiàn)，闡釋了激勵效用的實現(xiàn)途徑，即公司高管對聲譽的訴求體現(xiàn)為信號性、工具性和心理性效用，并具有以聲譽為激勵物和強化物的循環(huán)激勵過程。
　　將理論演繹、質性訪談與跨年度大樣本量化分析相結合，對高管聲譽激勵的治理效應進行理論與實證研究

7、。首先，歸納了高管聲譽激勵契約的內隱性、長期性、約束性與層次性等區(qū)別于薪酬、股權等顯性激勵的屬性，并以此推理出高管聲譽激勵治理效應的雙重維度以及實現(xiàn)路徑。其次，運用中國上市公司的平衡面板數(shù)據(jù)對高管團隊聲譽激勵契約強度的影響因素與治理效應進行實證檢驗。由于高管聲譽具有層次性特征，即包括高管團隊聲譽與CEO個體聲譽兩個層次。繼而運用中國上市公司的平衡面板數(shù)據(jù)對CEO聲譽激勵強度的影響因素及其價值創(chuàng)造效應進行了實證檢驗。
　　從社會嵌入

8、的視角展開理論分析，以高管行為為嵌入主體，關系嵌入和結構嵌入為嵌入客體，引入聲譽資本的概念，通過多案例的局部探索性研究提出社會嵌入下公司高管聲譽激勵機制。研究發(fā)現(xiàn):公司高管行為的社會嵌入通過關系嵌入和結構嵌入實現(xiàn)，二者通過社會行為規(guī)范、商業(yè)互惠原則、信任機制、二次信任機制和三層次網絡結構五大要素對高管行為產生引導和強化作用，最終形成聲譽資本。聲譽資本通過心理資本、人力資本、社會資本三重集合激勵效用作用于高管行為，形成社會嵌入下高管聲譽激

9、勵機制的閉合循環(huán)。
　　本研究不僅是對既有理論的一個探索性創(chuàng)新，同時具有一定的實踐指導意義。公司高管的努力程度是公司發(fā)展的基礎保障，而其努力的關鍵是激勵是否有效。在現(xiàn)實中，很多公司通過薪酬體系給予高管物質性激勵，但是給予聲譽激勵的意識和方法尚不充分。通過聲譽激勵公司高管，可以提升公司激勵體系的整體效果，并且在提升高管心理資本和人力資本的同時，能夠為公司凝聚社會資本。通過本文的理論與實證研究，提出政策建議如下:構建多維度高管聲譽評價

10、體系;通過構建公司傳記體系形成高管聲譽載體;提升高管聲譽資本價值以促進高管聲譽激勵契約的主體效用;適度發(fā)揮聲譽的社會控制功能以實現(xiàn)聲譽激勵與顯性激勵的協(xié)同;通過加強高管多維網絡交流發(fā)揮社會行為規(guī)范和商業(yè)互惠原則的作用;發(fā)揮媒體、政府等其他利益相關者對公司高管聲譽的評價及信號傳遞作用。
　　由于篇幅與水平所限，本文在案例研究中研究對象選擇、相關變量的測量方式方面具有一定的局限性，將在今后的研究中進一步完善。后續(xù)研究應從下面幾方面進行