人力資本參與企業(yè)剩余收益分配相關(guān)問題研究.pdf

1、當今社會知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展，而市場競爭也日益激烈，人力資本就成為了推動經(jīng)濟增長和社會進步的主要力量，同時它在企業(yè)核心競爭能力形成中所起的作用越來越大，企業(yè)的發(fā)展也越來越依賴于其所擁有的人力資本。 在價值創(chuàng)造過程中，人力資本作為資本中的一種形態(tài)，與物質(zhì)資本一樣參與了生產(chǎn)過程，并且起到?jīng)Q定性的作用，因此，人力資本應(yīng)該與物質(zhì)資本一樣索取經(jīng)濟回報，參與對企業(yè)剩余收益的分配。但是，在企業(yè)發(fā)展的實踐中，人們往往忽視了這一點，只是把人力資本看作

2、是普通的勞動力，沒有體現(xiàn)人力資本創(chuàng)造價值的貢獻，使人力資本始終未能被納入到企業(yè)核算和企業(yè)收益分配之中，由此也引發(fā)了一系列的經(jīng)濟問題。解決這些問題的根本途徑，就是讓人力資本參與企業(yè)的剩余收益分配，真正體現(xiàn)出人力資本的創(chuàng)造性的價值。為此，本文將從人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的角度對其相關(guān)問題進行研究。 研究人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的理論意義，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面有利于拓展財務(wù)收益分配理論的研究空間；另一方面，能夠豐富人

3、力資本理論的分析方法。而研究的現(xiàn)實意義則為：第一，從人力資本的角度分析企業(yè)收益分配是企業(yè)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的需要。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的根本問題就是企業(yè)所有權(quán)的安排問題，而企業(yè)所有權(quán)安排的核心是企業(yè)剩余索取權(quán)的實現(xiàn)。第二，人力資本參與企業(yè)剩余收益分配有利于調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營管理者和技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。經(jīng)營管理者和技術(shù)人員進入企業(yè)就是以創(chuàng)造新的生產(chǎn)力并使企業(yè)在激烈競爭中實現(xiàn)贏利最大化為目的。正因為如此，對于他們的激勵是不容忽視的，他們作為一種稀缺

4、資源比其他人更有理由和權(quán)利參與企業(yè)的收益分配。第三，將現(xiàn)有理論和實踐中提出的模式或設(shè)想進行了對比，吸收了現(xiàn)有一些模式的優(yōu)勢，進一步提出對于企業(yè)家人力資本適合采用股票期權(quán)模式參與分配，而對于非企業(yè)家人力資本則可借鑒股權(quán)激勵模式的思想按照各類人力資本的評估價值來參與分配，從而為解決如何在人力資本與物質(zhì)資本之間以及如何在不同類型的人力資本之間分配剩余收益的問題提供了一種新的方法。論文從人力資本參與企業(yè)剩余分配的實踐角度出發(fā)，對分配的具體實現(xiàn)形

5、式進行了比較，并通過人力資本參與企業(yè)剩余分配現(xiàn)狀的分析，提出了存在的問題和相應(yīng)的解決建議。 論文一共分了五個部分，具體如下： 第一部分為論文的引言部分，主要介紹了論文的選題背景，相關(guān)文獻整理及綜述，研究的理論意義和現(xiàn)實意義，研究目標、范圍、研究思路和方法，以及研究的主要貢獻及不足和今后努力方向。 第二部分是人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的理論基礎(chǔ)。在介紹相關(guān)理論之前，首先分析了國內(nèi)外學者人力資本定義的發(fā)展歷程，得出

6、了人力資本“是由通過投資形成的凝結(jié)在人身體內(nèi)的知識、能力、健康等因素所構(gòu)成，能夠作用于商品和服務(wù)，增加商品和服務(wù)的效用，并以此分享收益的價值”的準確定義。從該定義中，可以分析出人力資本具有私有性、層次性、遞增性和價值度量的不確定性等特征；其次探討了收益分配的客體即所謂的收益基礎(chǔ)，明確本文所指的分配客體是剩余收益，具體數(shù)額為企業(yè)剩余=企業(yè)總收入一固定支付，其中固定支付包括原材料成本和固定工資等方面；再者，從人力資本的“資本”性質(zhì)和人力資本

7、產(chǎn)權(quán)關(guān)系兩個方面入手分析了人力資本參與企業(yè)剩余分配的理論基礎(chǔ)。從本質(zhì)上說人力資本的“資本”屬性是其享有企業(yè)剩余的根本原因和合理依據(jù)，而人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系則是人力資本實現(xiàn)其權(quán)利的外在條件；最后從社會發(fā)展階段、企業(yè)所在行業(yè)性質(zhì)、法律條件、企業(yè)類型、企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)等方面分析了人力資本參與剩余收益分配的實現(xiàn)條件。 第三部分針對目前國內(nèi)現(xiàn)有模式(主要是年薪制、股權(quán)激勵和股票期權(quán)激勵)進行評述。評述內(nèi)容主要包括：定義、實施模式，以

8、及各模式的優(yōu)缺點。在對各個模式的優(yōu)劣評價中得出：通過對現(xiàn)行人力資本參與企業(yè)收益分配模式的研究，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營者在分得剩余收益的時候，一定要體現(xiàn)其在這一期間的價值貢獻，即分配多少是以績效價值為標準。因為只有這樣，才可能真正充分體現(xiàn)人力資本價值，從根本上激勵人力資本。至于具體實現(xiàn)模式可以根據(jù)不同企業(yè)的實際情況相應(yīng)確定。具體操作上我們可以根據(jù)企業(yè)的類型不同來設(shè)計：對傳統(tǒng)的未改制的國有大中型企業(yè)，我們?nèi)耘f采用年薪制，只不過不是基本收入+風險

9、收入，而是基本收入+績效收入；對于一般的非上市公司，我們采用年薪制中的基本收入+股權(quán)激勵中的虛擬股票型，這樣可以在一定程度上消除經(jīng)營者的短期行為；對于上市公司，則應(yīng)該采用年薪制、經(jīng)營者持股與股票期權(quán)的結(jié)合。年薪制中，基本收入與企業(yè)的短期效益掛鉤，這對消除經(jīng)營者的短期行為是不利的，而經(jīng)營者持股計劃和股票期權(quán)正好可以彌補這方面的缺陷。 第四部分，通過萬科集團實施的限制性股票激勵方案，分析人力資本參與企業(yè)剩余收益分配方式——股權(quán)激勵制

10、度的優(yōu)缺點。萬科企業(yè)股份有限公司的限制性股票激勵方案相對來講設(shè)計得比較嚴謹，《萬科企業(yè)股份有限公司首期(2006～2008年)限制性股票激勵計劃(草案)》中對限制性股票激勵方案中股票來源、實施數(shù)量、激勵對象以及限制性股票歸屬的方式及條件進行了詳細的描述。雖然萬科的股權(quán)激勵方案得到了很多分析人士的認同，但是我們還是要注意這樣的激勵方案會帶來道德風險，可能會引發(fā)經(jīng)營者的尋租等行為。 第五部分，鑒于萬科集團實施的限制性股票激勵方案帶給

11、人們的思考，認真分析目前我國企業(yè)所實施人力資本參與企業(yè)剩余收益分配模式，會發(fā)現(xiàn)中間存在很多問題，諸如：沒有合理確定企業(yè)可供分配的客體——剩余收益總量、人力資本的績效考核制度極不合理、股權(quán)激勵資金來源不足和股票來源的問題、人力資本市場發(fā)展存在問題和企業(yè)盲目實施不適合企業(yè)現(xiàn)狀的收益分配模式等等。提出我國企業(yè)人力資本參與剩余收益分配模式的建議：合理確定企業(yè)剩余總量、建立科學完善的績效考核機制、完善人力資本市場和企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況(包括人力資本

12、的層次性和企業(yè)發(fā)展周期)來選擇不同的分配模式。 本文的主要貢獻之處在于：從研究對象來看，對人力資本參與剩余收益分配相關(guān)問題的研究是對財務(wù)理論研究的發(fā)展和推進，具有理論創(chuàng)新意義和實踐應(yīng)用價值；從研究內(nèi)容上來看： 1、將企業(yè)理論與人力資本理論結(jié)合起來，從人力資本角度看待企業(yè)，指出企業(yè)是人力資本和非人力資本的一個不完全合約，明確了人力資本尤其是企業(yè)家人力資本在企業(yè)的諸要素中的重要作用； 2、通過對萬科集團實施的限制性股

13、票計劃的分析，引申出目前我國企業(yè)人力資本參與剩余收益分配時存在的問題； 3、針對我國企業(yè)經(jīng)營者收益分配存在的問題，以體現(xiàn)人力資本在企業(yè)剩余收益分配中的重要性為目的，設(shè)計了一個比較全面系統(tǒng)的人力資本收益分配體系：在成長性一般的國有企業(yè)中，應(yīng)當針對高級人力資本推行以“績效計劃”為基礎(chǔ)的年薪制；在成長性一般的非國有企業(yè)，可以選擇推行以“經(jīng)營者持股"為主的激勵制度；在成長性較好的企業(yè)中，應(yīng)當推行股票期權(quán)激勵；在公司治理相對完善的企業(yè)中，