企業(yè)科技創(chuàng)新型人才的激勵問題研究.pdf

1、創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。胡錦濤總書記在黨的十七大報告中指出“提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家是國家發(fā)展戰(zhàn)略的核心，是提高綜合國力的關(guān)鍵”。世界各國之間綜合國力的競爭實際上是科技實力的競爭，是科技創(chuàng)新的廣度和深度的競爭?？萍紕?chuàng)新包括三個層面的創(chuàng)新，即科技知識的創(chuàng)新；生產(chǎn)的物質(zhì)技術(shù)條件的創(chuàng)新；人力素質(zhì)和勞動技能的創(chuàng)新。知識創(chuàng)新是科技創(chuàng)新的起點和源泉，科技知識首先轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)的物質(zhì)手段，科技知識與物質(zhì)生產(chǎn)手段二者

2、再轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)者的勞動方法和技能，兩個轉(zhuǎn)化體現(xiàn)了科技轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的機制。 科技創(chuàng)新是企業(yè)核心競爭力的主要來源。它能夠使企業(yè)的生產(chǎn)可能性邊界外移，為企業(yè)在某一時期內(nèi)創(chuàng)造“壟斷利潤”，并推動企業(yè)實現(xiàn)組織創(chuàng)新與管理創(chuàng)新?？萍紕?chuàng)新的主體是人，科技成果越來越體現(xiàn)出屬“人”的特性。在企業(yè)生產(chǎn)要素的契約組合中，致力于實現(xiàn)科技創(chuàng)新的人力資本，即科技創(chuàng)新型人才，通過對各種技術(shù)、技能和知識進行整合與創(chuàng)新，使企業(yè)在某一時期、某一特定領(lǐng)域成為領(lǐng)先者，

3、而他們自身也成長為企業(yè)最重要、最稀缺、最難替代、最難監(jiān)督的生產(chǎn)要素之一。所以，科技創(chuàng)新型人才理應分享并參與企業(yè)剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的分配。如何調(diào)動科技創(chuàng)新型人才自主創(chuàng)新的積極性，即通過發(fā)展“激勵性契約”，使其成為“積極貨幣”，日益成為當代企業(yè)獲取并保持核心競爭力的中心問題之一。 本文首先回顧了經(jīng)濟學領(lǐng)域、管理學領(lǐng)域以及社會學領(lǐng)域的激勵理論，然后基于這些理論來設(shè)計科技創(chuàng)新型人才的激勵制度，主要內(nèi)容包括： 1、科技創(chuàng)新型人

4、才的特殊性研究。依據(jù)不同創(chuàng)新型人才在企業(yè)生產(chǎn)過程中的不同作用，可以分為科技創(chuàng)新型研發(fā)人才、科技創(chuàng)新型生產(chǎn)人才、科技創(chuàng)新型管理人才以及科技創(chuàng)新型營銷人才四種。本文的研究對象是科技創(chuàng)新型人才，他們是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造力的來源，是創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵?？萍紕?chuàng)新型人才具有專用性、風險性、增值性以及企業(yè)剩余的分享性等特征，是企業(yè)核心能力的源泉。 2、科技創(chuàng)新型人才的薪酬制度安排。文章在分析了科技創(chuàng)新型人才特殊性的基礎(chǔ)上構(gòu)建基于員工素質(zhì)模型、企

5、業(yè)生命周期以及企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計薪酬激勵制度?；趩T工素質(zhì)的薪酬管理系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)吸納和保留更多具備高素質(zhì)、高潛質(zhì)的人才，能夠激勵員工不斷提高現(xiàn)有技能水平，持續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢與潛能，能夠?qū)T工個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)核心能力的構(gòu)建緊密結(jié)合起來。素質(zhì)模型通過觀察績優(yōu)員工的行為及其結(jié)果，發(fā)掘出導致其績優(yōu)的明顯特征，并通過提煉而形成的各種能力素質(zhì)要項集合。建立素質(zhì)薪酬體系需要依據(jù)薪酬戰(zhàn)略，既要考慮內(nèi)部公平性還要顧及外部競爭性，也就是說在確保內(nèi)部一致性的

6、基礎(chǔ)上還要保證外部競爭力。設(shè)計基于素質(zhì)的薪酬體系，可遵循以下步驟：確定素質(zhì)的不同水平→評價在職者的素質(zhì)水平→評價員工的配置狀況→創(chuàng)建工資帶→開發(fā)薪酬支付體系。 全方位的薪酬體系又稱全面薪酬體系、整體薪酬體系，包括基本工資、獎金、福利、額外津貼、個人發(fā)展、心理收入等。依據(jù)效率工資理論，企業(yè)應采取相對高的基本工資激勵科技創(chuàng)新型人才：企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)趨勢以及科技創(chuàng)新型人才工作的團隊特征，決定了企業(yè)應當采用寬帶工資結(jié)構(gòu)；人力資本的折

7、舊性，尤其是科技創(chuàng)新型人才的職業(yè)生涯一般比較短，需要企業(yè)提供長期而穩(wěn)定的培訓延緩人力資本折舊，同時，也可以通過設(shè)計雙通道的職業(yè)生涯階梯，補償科技創(chuàng)新型人才的人力資本；除了物質(zhì)性的薪酬激勵，企業(yè)還需要運用精神激勵的手段激勵科技創(chuàng)新型人才。其中，心理收入的不斷提高是較為重要的精神激勵手段。 3、科技創(chuàng)新型人才的股權(quán)激勵計劃。文章在論述企業(yè)生命周期理論、企業(yè)戰(zhàn)略理論的基礎(chǔ)上，探討科技創(chuàng)新型人才的股權(quán)激勵制度。企業(yè)是一個能動的有機體，它

8、有一個誕生、成長、壯大、衰退的過程，即企業(yè)的生命周期，本文主要以高新技術(shù)企業(yè)為例，基于企業(yè)生命周期理論來構(gòu)建科技創(chuàng)新型人才的股權(quán)激勵制度。創(chuàng)業(yè)期，通過技術(shù)股權(quán)的形式，企業(yè)可以獲得科技創(chuàng)新人員以及他們所擁有的先進技術(shù)；成長期，企業(yè)可以采取兩種方式進行激勵：贈予技術(shù)股、給予員工一定的技術(shù)期權(quán)；成熟期，企業(yè)主要可以采取兩種激勵方式：技術(shù)期權(quán)與分紅回填技術(shù)；蛻變期，可以通過技術(shù)參股的形式吸引新的科技人員及其先進的技術(shù)，使企業(yè)重新煥發(fā)生命力。

9、 戰(zhàn)略是對企業(yè)使命和長期發(fā)展目標的具體描述和量化；其實質(zhì)是通過合理的資源配置和路徑選擇實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。競爭戰(zhàn)略分為三種：總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、目標集聚戰(zhàn)略。根據(jù)人力資源戰(zhàn)略分類，激勵模式分為三種：誘引式激勵、投資式激勵與參與式激勵。差異化戰(zhàn)略最適合處于成長階段的企業(yè)，對科技創(chuàng)新型人才的激勵可采取投資式激勵和參與式激勵相結(jié)合的激勵模式；處于成熟階段的企業(yè)最適合采用低成本競爭戰(zhàn)略，企業(yè)追求的是員工在一定的工作范圍內(nèi)有穩(wěn)定的一致

10、的工作表現(xiàn)，所以應采取誘引式激勵；處于衰退階段的企業(yè)，市場份額減少，經(jīng)營業(yè)績下滑，企業(yè)對業(yè)績下滑的反應決定差異化戰(zhàn)略與低成本戰(zhàn)略的選擇，不同戰(zhàn)略的選擇將決定企業(yè)采取何種股權(quán)激勵模式。 4、科技創(chuàng)新型人才的其他激勵機制。在企業(yè)的內(nèi)部除了通過薪酬制度、股權(quán)激勵制度的設(shè)計激勵科技創(chuàng)新型人才，還需要通過其他一些激勵制度的安排來吸引并留住科技創(chuàng)新型人才，這是由其科技創(chuàng)新型人才本身的屬性所決定的。如：“自助餐”福利計劃、和諧的企業(yè)文化等。