高管可雇傭性、薪酬滿意度與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究.pdf

1、個(gè)體的可雇傭性對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)成功有著非常重要的影響:個(gè)體擁有的知識(shí)、技能、個(gè)人特質(zhì)與累積的經(jīng)驗(yàn)等可雇傭性決定了當(dāng)他們不再適應(yīng)當(dāng)前工作時(shí)在本企業(yè)內(nèi)其他崗位或其他企業(yè)仍可以維持就業(yè)的可能性。企業(yè)高層管理者這一有著特殊身份的人群同樣存在可雇傭性水平的差異,這些差異帶來高管工作績(jī)效、工作滿意度、自我提升空間的差異。當(dāng)高管有著較高的工作績(jī)效而感知的自我提升空間狹小,滿意度低時(shí)很可能會(huì)導(dǎo)致高管離職傾向的產(chǎn)生。
　　高管薪酬與高管離職是

2、以高管為研究對(duì)象討論最多的兩個(gè)話題。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷推進(jìn)和“人力資本”、“企業(yè)家才能”、“勝任力特征”等理論研究的不斷深入,高管的選拔與管理取得長(zhǎng)足進(jìn)步,高管的薪酬也不斷地增加。然而,近些年被社會(huì)各界所關(guān)注的高管天價(jià)薪酬話題使得各企業(yè)不得不對(duì)高管薪酬進(jìn)行減縮,而這樣必然會(huì)影響到高管的工作積極性。高管本身就是企業(yè)非常稀缺的資源,具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性,他們的流動(dòng)性很高,這樣會(huì)給企業(yè)帶來很大的不利影響。因此如何在提高企業(yè)績(jī)效的同時(shí)降低高管的

3、離職傾向是理論界和企業(yè)試圖解決的最重要的問題之一。影響實(shí)際離職的因素有很多,而且不易控制,許多學(xué)者已經(jīng)證實(shí)離職傾向是離職的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo),因此文章以企業(yè)高層管理者為研究對(duì)象,通過高管離職傾向的研究來推斷高管的離職行為。本研究在回顧了國(guó)內(nèi)外關(guān)于可雇傭性、薪酬滿意度與離職傾向相關(guān)研究的基礎(chǔ)之上,提出高管可雇傭性模型,在該模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建高管可雇傭性與離職傾向之間的關(guān)系模型,引入薪酬滿意度作為二者的調(diào)節(jié)變量,探討高管可雇傭性是由哪幾個(gè)維度構(gòu)成,

4、這些因子與高管離職傾向之間是否存在相關(guān)關(guān)系,同時(shí)驗(yàn)證了高管的薪酬滿意度大小是否能夠調(diào)節(jié)二者之間的關(guān)系。
　　文章從五個(gè)部分來展開研究:第一章介紹了本研究的背景和意義、研究的方法和測(cè)量工具、研究?jī)?nèi)容和框架以及本文可能的創(chuàng)新點(diǎn)等;第二章回顧了國(guó)內(nèi)外關(guān)于可雇傭性、薪酬滿意度、離職傾向的相關(guān)研究成果;第三章簡(jiǎn)述了本研究變量的定義和衡量方法,提出了研究假設(shè)和模型,說明的問卷設(shè)計(jì)過程和數(shù)據(jù)來源;第四章為本文的實(shí)證分析部分,以171位高管作為研

5、究樣本,利用SPSS17.0軟件從問卷的描述性統(tǒng)計(jì)出發(fā),通過因子分析、方差分析、相關(guān)分析等分別對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行一一驗(yàn)證;最后一章為本研究的結(jié)論、本文的研究不足以及對(duì)未來的研究展望。
　　文章通過實(shí)證研究的結(jié)果表明:高管可雇傭性是一個(gè)六維度模型,包括個(gè)人品質(zhì)、工作態(tài)度、應(yīng)變處理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)造性與經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與信息,且各維度的平均值都較高;企業(yè)高管的教育水平的不同對(duì)溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)造性與經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與信息以及薪酬滿意度因素的影響