上市公司股權(quán)激勵與公司業(yè)績實證研究[開題報告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告題目：上市公司股權(quán)激勵與公司業(yè)績實證研究一、選題的背景、意義（一）背景（一）背景股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵機制。股權(quán)激勵通過股權(quán)這種價值紐帶使企業(yè)高級人才的個人利益和企業(yè)整體利益緊密聯(lián)系在一起，是一種有效的降低代理成本的激勵方式。在歐美等成熟資本市場，股權(quán)激勵被視為解決現(xiàn)代

2、企業(yè)委托—代理關(guān)系的重要途徑以及公司管理層與股東形成利益共同體的有效手段。從國際背景來看，管理層股權(quán)激勵制度產(chǎn)生于西方發(fā)達市場經(jīng)濟國家，20世紀50年代加利福尼亞硅谷的高新技術(shù)公司進行了股權(quán)激勵嘗試，提出經(jīng)理人股票期權(quán)。到了70年代末股權(quán)激勵得到了迅速發(fā)展。針對高級管理人員和核心技術(shù)人員的以股票期權(quán)為代表的股權(quán)激勵制度在90年代獲得了普遍的認同。美國經(jīng)驗證明，股權(quán)激勵在促進公司價值創(chuàng)造，推進經(jīng)濟增長等方面發(fā)揮了積極作用。但在90年代后期

3、，美國公司高管薪酬中股票期權(quán)的濫用引發(fā)了對股權(quán)激勵的廣泛質(zhì)疑和爭議。2003年美國的微軟公司和花旗集團宣布放棄股票期權(quán)制度將這股質(zhì)疑推向高潮。這引起了學術(shù)界和政府對股權(quán)激勵的作用、股權(quán)激勵與公司治理關(guān)系的反思。因此，有必要借鑒股權(quán)激勵制度在美國的發(fā)展，對股權(quán)激勵與上市公司業(yè)績的關(guān)系進行重新審視，以指導股權(quán)激勵在中國的實踐。從國內(nèi)背景來看，伴隨著國有企業(yè)改革的深化，我國在20世紀90年代初，逐步引入股權(quán)激勵制度。1992年前后，由于企業(yè)股

4、份制改造而出現(xiàn)了內(nèi)部職工股，是我國進行經(jīng)營者員工持股的最先探索形式。在1992年到1999年期間股權(quán)激勵的重點由前期帶福利性的員工持股向激勵性轉(zhuǎn)移。2005年6月起實施的股權(quán)分置改革，明顯改善了“一股獨大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)，對上市公司治理結(jié)構(gòu)的完善產(chǎn)生積極而深遠的影響。2005年12月31日中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，并于2006年1月1日期施行，以鼓勵上市公司管理層持股激勵。2006年10月國資委出臺《國有控股上市公

5、司股權(quán)激勵試行與金融行業(yè)）的867家企業(yè)為樣本，采用購并數(shù)據(jù)估計托賓Q值與管理層持股比例之間的關(guān)系實證結(jié)果說明管理層持有較大股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。Himmelberg，Hubbard和Palia（1999）發(fā)現(xiàn)，管理層持股比例與資本銷售收入、研發(fā)費用、銷售收人成反比，而與廣告費用、凈利潤成正比?？刂七@些變量后，管理層持股比例并不顯著影響公司的績效。以上研究表明管理層股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈弱相關(guān)或不存在相關(guān)關(guān)系，管理層持股對公司業(yè)績幾乎

6、沒有影響。2、公司業(yè)績是管理層股權(quán)激勵的單調(diào)增函數(shù)自1980年經(jīng)管人員所持有股票期權(quán)大幅度增加后，企業(yè)業(yè)績對企業(yè)家報酬的敏感程度明顯增大。Jensen和Meckling（1976），Lel和Plye（1977）通過理論分析得出結(jié)論，更高的管理層所有權(quán)有助于提高公司價值，管理層的股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間存在著正相關(guān)關(guān)系，即管理層持股的激勵相容效應。Mehran（1995）利用19791980年美國資本市場隨機抽樣的153家制造業(yè)公司的數(shù)據(jù)，

7、研究發(fā)現(xiàn)對CEO的激勵報酬是CEO提高公司績效的動力，而且CEO持股比例與企業(yè)業(yè)績之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。Keloharju和Kulp（1996）選取芬蘭資本市場19841993年間94家IPO公司中60家公司為樣本，在驗證Jensen和Meckling（1976）提出的代理假設(shè)時發(fā)現(xiàn)，當管理層低持股比例時，公司績效與管理層持股比例顯著正相關(guān)，而當管理層高持股比例時，兩者也呈正相關(guān)但不顯著。CarlR.Chen等（2003）分別采用日

8、本上市公司的數(shù)據(jù)進行實證研究，他們也證實了管理層的股權(quán)激勵和公司業(yè)績之間存在著正向線性關(guān)系。以上研究表明公司業(yè)績是管理層股權(quán)激勵的單調(diào)增函數(shù)，公司業(yè)績隨著管理層持股比例的增加而增長。3、公司業(yè)績是的管理層股權(quán)激勵的非單調(diào)函數(shù)這類學者研究認為隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業(yè)績產(chǎn)生兩種完全相反的效應，即利益趨同效應和防御效應。前者是指由于持股會使高管人員的利益與股東趨于一致，在一定的持股比例之內(nèi)董事股權(quán)與公司資產(chǎn)的市場價值之間存在著