論上市公司人力資本激勵中的股權激勵機制

1、2009年第33期(總第145期)現(xiàn)代企業(yè)文化MODERNENTERPRISECULTURENO.332009(CumulativetyNO.145)論上市公司人力資本激勵中的股權激勵機制代春花(廣東嶺南職業(yè)技術學院，廣東廣州510665)摘要:文章根據(jù)政權激勵的內(nèi)在機理，對不同類型的股權激勵進行了價值分析，指出了有效運用股權激勵能有效改善公司治理的結(jié)構，把經(jīng)營者的利益和企業(yè)的長期利益結(jié)合起來，將自身利益與股東利益緊密結(jié)合，在一定程度上

2、解決了委托代理問題，有效降低了企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督與交易成本c最后，提出了上市公司實施股權激勵應注意的問題，以促進上市公司不斷完善股權激勵機制。關鍵詞:上市公司股權激勵股票期權中圖分類號F271文獻標識碼:A文章編號1674一1145(2009)33005802人力資本的開發(fā)與激勵是企業(yè)突破瓶頸的唯一可行方法C有統(tǒng)計資料表明中國上市公司人才流動率在60%以上，由于種種原因，他們感覺在崗位上不能充分發(fā)揮自我價值，企業(yè)未能充分有效開發(fā)人力資本，給企

3、業(yè)的業(yè)績增長與未來發(fā)展帶來了損失。如何充分發(fā)揮企業(yè)人才，特別是高層管理核心人才的人力資本是很多上市公司迫切需要解決的問題。中西方的經(jīng)濟發(fā)展證明，實施股權激勵是人力資本開發(fā)與激勵最有效的手段。一、股權激勵的原理與主要形式經(jīng)理人和股東實際上是一個委托代理的關系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托代理關系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律“。股東和經(jīng)理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有

4、的股權價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風險需要通過激勵和約束機制來引導和限制經(jīng)理人行為。在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關系并不非常密切。獎金)般以財務指標的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益，這與投資者更看重企業(yè)長期效益

5、不符。為了使經(jīng)理人關心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以便經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。股權激勵一二是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經(jīng)營者定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從

6、而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司58一治理結(jié)構，降低代理成本、提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。通常情況下，股權激勵包括股票期權的ockOptions)、員工持股計劃(EmployeeSlockOwnerPlans，簡稱ESOP)和管理層收購(ManagemenlBuy咄t，簡稱MBO)二、股權激勵機制的價值分析股權激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權的增值收益權，其中包

7、括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同?，F(xiàn)股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經(jīng)理人需承擔相應的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔了風險的c在期權激勵中，當股權貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險?，F(xiàn)股激勵中，由于股權已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權的經(jīng)理人一般都具有股權相

8、應的表決權c在期股和期權激勵中，在股權尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，經(jīng)理人一般不具有股權對應的表決權?，F(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)理人實際上都在即期投入了資金。而期股和期權都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。在期股和期權激勵中，經(jīng)理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。三、上市公司實施股權激勵應該注意的幾個問題一股權激勵并不能使經(jīng)理人和股

9、東的利益完全致公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經(jīng)理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經(jīng)理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響c國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因

10、經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質(zhì)疑。(二)過小的持股數(shù)量起不到激勵效果如何確定合適的持股數(shù)量種觀點是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經(jīng)理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來c另一種觀點認2009年第33期(總第145期)現(xiàn)代企業(yè)文化M

11、ODERNENTERPRISECULTURENO.332009(CumulativetyNO.145)關于人力資源績效考核的研究姬祥云(云南銅業(yè)集團玉溪礦業(yè)有限公司，云南玉溪116021)摘要:現(xiàn)階段，部分企業(yè)實施績效考核的效果并不理想，存在一定的問題，文章對當前企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題進行了剖析，并提出了相應的解決措施。關鍵詞:績效考核人力資源管理企業(yè)管理中圖分類號F831文獻標識碼A文章編號16741145(2009)330

12、05902隨著企業(yè)改革的不斷深化及面臨管理的現(xiàn)代化、科學化、規(guī)范化要求，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到了績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的地位與作用?？冃Э己耸且环N正式的與員工評估制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己霜q如一把雙刃劍，做好了可以提高企業(yè)組織績效、創(chuàng)造更大的效益、留住優(yōu)秀人才、建立管理者與企業(yè)員工之間的溝通渠道、改善上下級之間的關系。反之，不

13、合理的績效考核，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力?，F(xiàn)階段由于企業(yè)的特殊的環(huán)撓加上績效考核還處在探索階段，一些企業(yè)的管理者對績效考核還存在一定的問題，包括績效考核為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到

14、經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。三政企不分的情況下不宜實行股權激勵政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的當政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險c(四股權激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適c對不合適的經(jīng)理實施股權激勵是沒有意義的。

15、經(jīng)理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機制的關鍵。五股權激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃(ESOP)。工作的目標設置、過程操作及結(jié)果應用等。一、企業(yè)結(jié)效考核中存在的問題1.績效考核缺乏基礎?？冃Э己说膶嵤┍仨氂幸欢ǖ幕A，工作分析，即明確崗位職責及崗位對員工的素質(zhì)

16、要求，是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各個部門及員工的崗位職責，才能有針對性地對其實際工作行為進行績效考核，才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效考核的衡量標準與考核依據(jù)c但是實際中，大多數(shù)企業(yè)的工作分析工作并未得到有效地開展，工作職責的界定大多是模糊的，常常有“能者多勞“的情況出現(xiàn)，導致績效考核難以有效開展。2.對績效考核認識不夠。部分企業(yè)認為績效考核是企業(yè)人力資源部門的事情，企業(yè)的

17、高層管理者只做關于績效考核的指標而并未做具體的指導，人力資源部門在與其他職能部門進行溝通如何完善績效考核時不能得到積極地配合。企業(yè)的管理層認為進行績效考核的主要目的是在于合理地分配薪酬，只是為了評定企業(yè)員工在過去的一年的工作表現(xiàn)、工作成績，將考核結(jié)果只是作為晉級與發(fā)放獎金的依據(jù)，沒有分析員工在工作中(六)股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單“公司給予經(jīng)理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時

18、必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。參考文獻[1]聶志紅股權激勵的理論基礎及其性質(zhì)探析ul現(xiàn)代管理科學，2008，(10).[2]王月.后股權時代的股權激勵問題探析[J].北方經(jīng)貿(mào)，2007(11).[3]繆富民論企業(yè)高管股權激勵有效性日l財務與金融，2008(4).[4]黃濟外我國上市公司股權激勵問題探析日].閔江學院學報，2008，(4).[5]李麗瑛.我國上市公司管理層股權激勵問題探析日].西安石油大學學報(社會科學