高管薪酬契約的參照點效應(yīng)研究——基于中國上市公司的樣本.pdf

1、在全球金融危機下的減薪浪潮中，無論是高管薪酬水平的絕對上漲，還是CEO薪酬與普通員工收入的相對差距都比平時更容易引發(fā)人們有關(guān)高管薪酬的反思與爭論。發(fā)達(dá)資本市場如此，處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的中國亦如是。在行政型治理與經(jīng)濟型治理異質(zhì)共生的背景下，雖然旨在模仿歐美成熟資本市場的激勵模式，中國的高管激勵仍植根于自身的制度、法律以及公司治理環(huán)境，并深受這些因素的影響。在一個長期受平均主義分配觀念影響、國有經(jīng)濟占主導(dǎo)地位的經(jīng)濟體制中，關(guān)于高管薪酬水平高、低

2、參照標(biāo)準(zhǔn)的探討，及其對高管激勵效果與財務(wù)決策的影響，既有重要的理論意義又具有現(xiàn)實迫切性。與之相關(guān)的一系列問題是:在中國市場化改革和逐漸融入全球化的進(jìn)程中，高管薪酬契約的演進(jìn)趨勢及其決定因素是什么？我國上市公司高管薪酬契約的演化進(jìn)程中是否存在某種參照點(標(biāo)準(zhǔn))?決定這些參照點(標(biāo)準(zhǔn))形成的制度背景和行為因素有哪些？在薪酬與績效聯(lián)系日益緊密的激勵制度安排下，薪酬契約中的參照點設(shè)置對于高管薪酬的變化趨勢以及公司的財務(wù)決策有何影響？
　　

3、理論與現(xiàn)實的互動是認(rèn)知邏輯的重要表現(xiàn)。各種高管激勵現(xiàn)實問題的出現(xiàn)不斷推動著公司治理理論的發(fā)展。理論層面，既有文獻(xiàn)有關(guān)高管薪酬水平及其決定因素的研究主要基于最優(yōu)契約理論、經(jīng)理權(quán)力理論以及市場配置等理論視角，探究經(jīng)濟、激勵與制度因素對于高管薪酬契約演化變遷的作用機理及其解釋邊界。盡管薪酬契約設(shè)定過程中存在的參照點效應(yīng)對高管薪酬水平、薪酬變動趨勢以及高管決策行為的影響非常重要，但是至今尚未得到研究者的足夠重視。實證層面，基于締約雙方參照點依存

4、偏好的行為契約理論雖然得到了實驗室實驗證據(jù)的初步支持，顯示了其在高管激勵領(lǐng)域等行為公司治理研究中的應(yīng)用前景，但是有關(guān)薪酬參照點影響高管薪酬水平、薪酬動態(tài)變動以及高管盈余管理動機的理論假設(shè)尚有待于大樣本實證數(shù)據(jù)的檢驗。本文的研究目的就是探尋并說明植入更符合代理人心理特征的參照點依存偏好與損失厭惡假設(shè)的行為研究進(jìn)路不僅有助于觀察高管激勵制度在轉(zhuǎn)型過程中的變化趨勢，還能夠為分析高管激勵契約的設(shè)計與評價提供一個新的理論視角，并以此為基于參照點依

5、存偏好的行為契約理論提供來自中國組織激勵實踐的實證證據(jù)。
　　結(jié)合上述研究目的，本文首先沿著契約作為參照點的邏輯探究中國高管薪酬契約演進(jìn)變遷的決定因素，分析在中國市場化改革和逐漸融入全球化的進(jìn)程中，高管薪酬契約的演進(jìn)趨勢及其決定因素，為下文薪酬參照點設(shè)定的理論分析與實證研究提供歷史證據(jù)與案例支持。然后結(jié)合中國企業(yè)激勵制度由行政型主導(dǎo)向經(jīng)濟型主導(dǎo)過渡的轉(zhuǎn)型制度背景，首次從外部制度環(huán)境、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)以及個體損失厭惡三個維度構(gòu)建中國高管

6、薪酬契約參照點設(shè)置的理論模型，厘清決定上述參照點(標(biāo)準(zhǔn))形成的制度背景和行為因素，并且實證檢測薪酬契約參照點的存在特征及其對高管薪酬水平與薪酬變動的影響。最后，在薪酬與績效聯(lián)系日益緊密的現(xiàn)實條件下，本文基于決策個體參照點依存偏好與損失厭惡的心理特征分析薪酬參照點設(shè)置對于高管盈余管理動機的影響，實證檢驗薪酬契約參照點可能產(chǎn)生的經(jīng)濟后果。
　　本研究采用層層遞進(jìn)的邏輯路線，全文共分為七章:引言部分說明文章的選題意義和研究內(nèi)容。第二章文

7、獻(xiàn)綜述分別對高管薪酬研究的經(jīng)典理論與參照點效應(yīng)理論及其應(yīng)用研究進(jìn)行了回顧性評述，提煉其對高管薪酬契約參照點效應(yīng)的研究啟示。第三章構(gòu)建了分析高管薪酬契約參照點效應(yīng)的理論模型。結(jié)合中國企業(yè)激勵制度由行政型主導(dǎo)向經(jīng)濟型主導(dǎo)過渡的轉(zhuǎn)型制度背景，首次從基于市場經(jīng)濟競爭與行政薪酬管制的外部薪酬參照點、源于錦標(biāo)賽激勵與政府公平偏好的內(nèi)部薪酬參照點、以及源于高管損失厭惡心理的時間薪酬參照點三個維度構(gòu)建了分析中國高管薪酬契約設(shè)計及評價研究中參照點存在特征

8、的理論框架，進(jìn)而分析薪酬契約參照點對于具有損失厭惡心理的高管決策的影響，為后續(xù)章節(jié)有關(guān)高管薪酬契約決定因素的理論分析與薪酬契約參照點效應(yīng)的實證研究提供理論支撐。第四章基于契約理論及其行為分析進(jìn)路，從功能漸進(jìn)的經(jīng)理人市場、經(jīng)理權(quán)力與公司治理的互動以及契約參照點效應(yīng)的視角提出了關(guān)于中國高管薪酬決定因素的三組理論假說，并且基于502家上市公司2001至2006年平衡面板數(shù)據(jù)進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗。實證結(jié)果顯示，高管薪酬水平的上升反映了企業(yè)對經(jīng)理才能

9、的競爭性需求，但旨在約束經(jīng)理人權(quán)力并構(gòu)架“完備”的公司治理機制未能發(fā)揮有效作用。此外，在全球公司治理趨同的影響下，國際同行的薪酬基準(zhǔn)對中國公司的薪酬決策具有參照點效應(yīng)，這種薪酬設(shè)定過程中存在的參照點效應(yīng)因薪酬委員會的存在而被放大。第五章順承前文薪酬契約參照點效應(yīng)的理論分析，考察在市場激勵與行政約束雙軌并行的制度背景下，基于高管薪酬契約設(shè)計中存在的外部、內(nèi)部以及時間薪酬參照點的相對薪酬偏差以及相對薪酬狀態(tài)對于高管薪酬水平變動的影響。研究結(jié)

10、果發(fā)現(xiàn)，在控制了公司業(yè)績、規(guī)模、成長機會以及所屬行業(yè)和地區(qū)等影響因素之后，基于多維薪酬參照點的相對薪酬差距和相對薪酬狀態(tài)都對下期高管現(xiàn)金薪酬的變動具有顯著的解釋效力，高管實際薪酬與參照薪酬的偏差還會導(dǎo)致不對稱的薪酬調(diào)整。第六章分析薪酬契約參照點對于高管盈余管理動機的影響，以及不同薪酬參照組狀態(tài)下，高管調(diào)增盈余行為的差異。在控制了影響盈余管理程度的公司治理變量、公司經(jīng)營特征和時間趨勢后，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在前期薪酬目標(biāo)激勵下，出于損失厭惡心理

11、，經(jīng)理有激勵通過調(diào)高操縱性應(yīng)計利潤多報公司當(dāng)期盈余。處于損失區(qū)域(實際薪酬低于參照薪酬)的經(jīng)理調(diào)增操控性應(yīng)計利潤的幅度顯著高于處于得益區(qū)域(實際薪酬高于參照薪酬)的經(jīng)理。第七章是對全文的總結(jié)。
　　在全球金融危機、各國高管減薪浪潮紛起的背景下，本研究對于高管薪酬激勵的實務(wù)操作和政策規(guī)制具有一定的啟示?；诟吖芗顚嵺`的歷史制度分析和高管信念與偏好的行為研究無疑將增進(jìn)人們對當(dāng)代中國上市公司高管薪酬契約變化趨勢的理解，推動公司治理實踐