變革認知、心理所有權與員工變革行為的關系研究.pdf

1、為了適應錯綜復雜的內外部環(huán)境的、保證組織的基業(yè)長青，現(xiàn)代組織將創(chuàng)新引入到組織管理理論中來，組織變革應運而生。組織通過變革達到“軟件”與“硬件”的更新和提升，實現(xiàn)組織的良性發(fā)展。而在已有的組織變革研究中，學者們主要立足于宏觀視角，研究對象選擇為組織層面與系統(tǒng)層面的相關問題，忽略了與宏觀相對的微觀情況，即組織中單一個體對組織變革的影響，尤其是組織中的員工因素?；谶@樣的現(xiàn)實，本文在閱讀大量文獻的基礎上，從心理所有權出發(fā)，以期解釋員工變革行為

2、立場的產生路徑，揭示員工由變革認知引發(fā)變革態(tài)度，最終產生變革行為這一“黑箱子”的形成機制。在此模型的基礎上，解釋不同類型的變革對于員工行為產生的不同影響，旨在為現(xiàn)代組織提供意見和建議，幫助組織成功實現(xiàn)組織變革，實現(xiàn)預期的變革目標。
　　本研究首先運用文獻閱讀法對已有的文獻進行了梳理與總結，包括組織變革、心理所有權以及變革行為等研究理論，在“認知—情緒—行為”邏輯模型的引導下，確立了以心理所有權為核心變量的“認知行為”模型，借助心理

3、所有權這一概念解釋認知行為的演變過程。在構建模型的基礎上，設計調查問卷并在山西地區(qū)發(fā)放問卷，實際回收有效問卷266份，運用SPSS17.0統(tǒng)計軟件對所獲數(shù)據(jù)進行處理，最終獲得研究結論如下：
　?。?）員工組織變革認知對員工的變革支持呈現(xiàn)出顯著的正相關，與員工變革抵制沒有體現(xiàn)出顯著關系。這意味著員工的行為立場選擇被部分解釋，組織通過提高員工對變革意義和效果的認知程度，能夠有效地激發(fā)員工變革支持行為的產生；另外，由于變革認知與變革抵制

4、的關系沒有被解釋，員工變革抵制行為的選擇動機有待進一步研究。
　?。?）心理所有權作為中介變量存在于變革認知與變革支持行為的關系中且發(fā)揮著完全中介作用。心理所有權包含組織心理所有權與工作心理所有權，研究證實這兩個維度都發(fā)揮著完全中介作用。
　?。?）組織的變革強度（漸進型/革命型）在員工心理所有權與員工行為立場間發(fā)揮調節(jié)作用，不同的變革情景下，員工行為立場的選擇存在差異。
　?。?）人口統(tǒng)計變量對模型的各變量均存在差異