管理者工作家庭沖突對其實施辱虐管理的影響機制研究.pdf

1、相較于對變革型、倫理型、授權型、精神型、魅力型和道德型等正向領導行為的研究，消極的領導行為較少受到管理學界的關注。然而，近些年來，由于管理實踐中的一系列惡性組織現(xiàn)象的出現(xiàn)，管理學界也逐漸地加大和加深了對領導者消極領導行為的關注。在對這些消極領導行為的關注中，辱虐式管理的影響程度最大，范圍最廣。
　　自2000年Tepper首次提出這個概念以來，組織與管理的學術研究領域開始展開了對辱虐管理的探究。經(jīng)過學界17年來的努力，相關成果不僅

2、數(shù)量越來越多，而且研究深度也不斷加深。由此，本文試圖去挖掘和探尋辱虐管理產(chǎn)生原因。本文認為，競爭激烈的市場環(huán)境不僅在加大普通員工的工作強度，也使得領導者（主管、經(jīng)理等）的壓力加大。時間和精力的有限，帶來了家庭與工作關系上的沖突。本文認為，導致領導者在工作場所對下屬實施辱虐管理的重要可能性，就來源于其自身所面臨的工作家庭沖突。因為領導者在工作場所和家庭中的角色之間的沖突，帶來了他的情緒耗竭狀態(tài)，進而誘發(fā)其“踢貓效應”，在工作中對員工實施辱

3、虐管理。由此，工作家庭沖突是前因變量，情緒耗竭是中介變量，辱虐管理時結果變量。
　　如果領導者的親社會動機比較強，那么他就能夠更多地關愛他人，較少地實施辱虐管理；同時，如果領導者的情緒智力比較高，就可以有效地控制自己的情緒狀態(tài)，減少或者不實施辱虐管理。由此，本文認為，領導者的親社會動機和情緒智力，是其實施辱虐管理的邊界條件。由此，親社會動機和情緒智力，構成了本文的調(diào)節(jié)變量。
　　本文通過問卷調(diào)查的辦法，收集了國內(nèi)某大型銀行的