企業(yè)核心高管薪酬性別差異的經(jīng)驗研究——以中國民營上市公司為例.pdf

1、本文主要通過對我國民營上市公司中核心高管薪酬和企業(yè)績效之間關(guān)系的考察，對處于核心職位上的高管薪酬性別差異進(jìn)行了詮釋。研究從核心高管這個視角出發(fā)來論證高管薪酬性別差異，通過對核心高管進(jìn)行界定，避免過往研究中研究對象不統(tǒng)一帶來的結(jié)論不可比問題。
　　論文依據(jù)性別研究、代理理論、領(lǐng)導(dǎo)理論等理論成果，在性別歧視的背景下研究高管薪酬。數(shù)據(jù)來源于中國民營上市公司219對女性和男性核心高管的匹配樣本，研究證明匹配樣本在企業(yè)規(guī)模、企業(yè)績效、核心高

2、管工作經(jīng)驗等方面無顯著差異。論文將企業(yè)績效作為一個情景變量，驗證其對核心高管薪酬性別差異的影響。研究發(fā)現(xiàn)民營上市公司中的女性核心高管先后兩次遭遇了薪酬不平等：支付給男性核心高管的薪酬不僅僅在數(shù)額上高于女性，而且相對女性而言，男性核心高管所得的薪酬對企業(yè)績效更加敏感。從而進(jìn)一步提出薪酬性別差異是一種存在于具體情境的現(xiàn)象，企業(yè)績效與核心高管薪酬之間的關(guān)系受到性別的影響。
　　本文同時強調(diào)了性別刻板印象和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等隱性領(lǐng)導(dǎo)理論、歸因理論

3、以及與預(yù)期相關(guān)的動態(tài)性研究理論對核心高管薪酬性別差異的影響，另外冒險和自信方面的性別差異也被看作是上述薪酬差異的可能解釋，正是這一機制導(dǎo)致了核心高管薪酬和企業(yè)績效關(guān)系的變異。
　　研究不僅討論了性別歧視，更多的是質(zhì)疑了管理理論的普適性，它包括了領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、以及基于代理理論的薪酬設(shè)計。因此本文提出針對不同群體理應(yīng)有不同的薪酬模式，薪酬設(shè)計并不存在最優(yōu)方案，而是應(yīng)該依據(jù)情境而論：只有當(dāng)核心高管被公認(rèn)為對企業(yè)績效施加影響時，績效不同才是導(dǎo)