地方性建筑企業(yè)工程管理人員績效考核體系研究.pdf

1、工程管理人員是建筑企業(yè)的命脈，它也是“十二·五”規(guī)劃期地方性建筑施工企業(yè)競爭的資本。本課題探討了地方性建筑施工企業(yè)績效考核體系存在的問題，指出建立一套有利于戰(zhàn)略實施的工程管理人員績效考核體系是解決當前困境的有效方案。
　　通過對地方性建筑企業(yè)戰(zhàn)略目標的分析，本論文在目標管理(MBO)為導向的績效考核體系基礎(chǔ)上，導入平衡記分卡(BSC)作為績效考核體系的核心構(gòu)成框架，以關(guān)鍵績效指標(KPI)和崗位分析法為具體指標設(shè)定方法，從財務(wù)、客

2、戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度，按照企業(yè)級、部門級、項目部級、崗位級四個層次構(gòu)建了一套新的有利于地方性建筑企業(yè)戰(zhàn)略實施的工程管理人員績效考核體系。本文克服了績效評價工作的多層次性和復雜性，建立了簡便易行的多層次模糊綜合評價模型，并深入分析了該體系的實施方法、實施保障及結(jié)果的應(yīng)用。
　　建筑企業(yè)績效考核體系的設(shè)計或改進是本文的重點研究工作。論文建立了基于灰色聚類的績效考核體系有效性評價的蛛網(wǎng)模型，為衡量新老績效考核體系的科學性與先

3、進性提供指導。并通過借鑒OPM3和P-CMM，建立了一種使企業(yè)績效考核體系有效性不斷提升的機制。
　　將建立的工程管理人員績效考核體系應(yīng)用于地方性建筑企業(yè)-WF公司，并分析和評價該公司的新舊績效考核體系有效性。新體系與WF公司原體系相比有效性水平更高，績效考核流程更加規(guī)范化和合理化，為獎懲、晉升和職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)?；疑垲惖姆椒朔瞬糠衷u價信息已知，部分評價信息未知的困境。構(gòu)建的績效考核體系有效性提升機制具有一定的現(xiàn)實可操作性