“責(zé)任”與“卓越”文化視角下員工文化行為特征模型構(gòu)建及其與績效的關(guān)系研究.pdf

1、目前很多企業(yè)都在進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，但是大多數(shù)的企業(yè)文化建設(shè)，不是落地，而是掛在墻上，以口號、標(biāo)語、橫幅等形式來宣傳，沒有考核、評估，這些對于企業(yè)文化的落地沒有任何效果。企業(yè)文化的落地要有效促進(jìn)企業(yè)理念與企業(yè)制度的有機(jī)融合，克服“理念在天上飄、執(zhí)行在地下爬”的相互脫節(jié)問題，加強(qiáng)企業(yè)制度文化建設(shè)，大力提升企業(yè)執(zhí)行力和核心競爭力。企業(yè)文化落地難，是困擾很多企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)文化工作者以及企業(yè)員工的難題。但是只有將企業(yè)文化真正的落地才能發(fā)揮

2、出企業(yè)文化的功能，切實(shí)提高績效。
　　 本研究目的是通過構(gòu)建員工文化行為特征模型指導(dǎo)員工工作行為，從而來使企業(yè)文化真正落地，為企業(yè)文化培訓(xùn)提供建設(shè)性意見：對員工文化行為特征與績效的關(guān)系研究，探索如何通過企業(yè)文化來提高員工績效而達(dá)到提高組織績效的目的。本研究根據(jù)文獻(xiàn)綜述，通過對66名在職員工及領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行行為事件訪談、咨詢專家及領(lǐng)導(dǎo)后，提出了“責(zé)任”與“卓越”文化視角下員工文化行為特征的理論假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上編制了基于“責(zé)任”與“卓越

3、”的初測問卷，經(jīng)過小樣本實(shí)測后形成正式量表。用正式量表分兩階段對744名(有效問卷)在職員工進(jìn)行調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：
　　 1.自己編制的基于“責(zé)任”與“卓越”員工文化行為特征問卷具有較好的信度和效度，問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)和分半信度分別是：0.949和0.888，且其效度檢驗(yàn)的結(jié)果也達(dá)到了統(tǒng)計學(xué)的要求；采用因素分析法得到基于“責(zé)任”與“卓越”員工文化行為特征有五個維度：責(zé)任行為、創(chuàng)新行為、關(guān)愛行為、專業(yè)行為和合作行為?；凇柏?zé)任

4、”與“卓越”員工文化行為特征維度結(jié)構(gòu)和自己的理論假設(shè)基本一致。
　　 2.責(zé)任行為、創(chuàng)新行為、關(guān)愛行為、專業(yè)行為、合作行為及總的文化行為特征在性別上差異不顯著：在學(xué)歷變量上只有創(chuàng)新行為差異顯著；責(zé)任行為、關(guān)愛行為、專業(yè)行為、合作行為及總的文化行為特征在職級上差異顯著，創(chuàng)新行為差異不顯著。通過對其職級的LSD事后比較發(fā)現(xiàn)，職級高的員工的責(zé)任行為、關(guān)愛行為、專業(yè)行為、合作行為及文化行為的表現(xiàn)顯著高于職級為初級和中級的員工。通過回歸分

5、析發(fā)現(xiàn)，影響員工文化行為、責(zé)任行為、關(guān)愛行為、專業(yè)行為和合作行為的主要變量都是職級，影響創(chuàng)新行為的變量是學(xué)歷。這說明，職級是影響員工文化行為、責(zé)任行為、關(guān)愛行為、專業(yè)行為及合作行為的重要變量，學(xué)歷是影響創(chuàng)新行為的重要變量。
　　 3.本研究所修訂的組織氣氛問卷具有較好的信度和效度，問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)和分半信度分別是：0.870和0.698，且其效度檢驗(yàn)的結(jié)果也達(dá)到了統(tǒng)計學(xué)的要求；采用因素分析法得到組織氣氛的二個維度：融洽的同事

6、氛圍、融洽的勞資關(guān)系、員工的消極氛圍。這說明本問卷具有良好的信效度，可以作為進(jìn)一步研究的工具。
　　 4.通過對員工文化行為特征、組織氣氛和績效的相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，三者中能夠兩兩相關(guān)而且處于中高水平，通過回歸分析員工文化行為特征進(jìn)入績效方程。經(jīng)過構(gòu)建三者之間的結(jié)構(gòu)方程模型，結(jié)果表明：在加入組織氣氛變量以后員工文化行為特征對績效的預(yù)測系數(shù)由0.13減小到0.068且不顯著，這說明員工文化行為特征是完全通過組織氣氛的中介作用而間接影響績