兩種動態(tài)股權(quán)激勵機(jī)制的比較——以動態(tài)股權(quán)激勵模型與價值中國網(wǎng)贈送博客股權(quán)為例

1、2009年第1期上海經(jīng)濟(jì)研究兩種動態(tài)股權(quán)激勵機(jī)制的比較水以動態(tài)股權(quán)激勵模型與價值中國網(wǎng)贈送博客股權(quán)為例鄭玉剛(宜春學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院336000)內(nèi)容摘要：價值中國網(wǎng)贈送博客股權(quán)與動態(tài)股權(quán)激勵模型以未分配收益轉(zhuǎn)增員工股本方式，對促進(jìn)股權(quán)動態(tài)化上具有相同點(diǎn)，而在分配動態(tài)化、崗位動態(tài)化及股權(quán)類屬設(shè)置上，兩者也表現(xiàn)出了差異性。動態(tài)股權(quán)激勵模型以人力資本價值量作為參與分配基礎(chǔ)，且建立起了對人力資源調(diào)配和使用的即時響應(yīng)機(jī)制，有效促進(jìn)了管理的科學(xué)化

2、和效益性。關(guān)鍵詞：價值中國網(wǎng)博客動態(tài)股權(quán)動態(tài)股權(quán)激勵模型比較研究中圖分類號：F2766文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005—1309(2009)O1—0099—005一、價值中國網(wǎng)博客動態(tài)股權(quán)激勵機(jī)制簡介創(chuàng)融公司在2007年8月18Et以注冊用戶當(dāng)日股票數(shù)作為本人固化基數(shù)，將本人固化基數(shù)乘以20％，得出的數(shù)值即為注冊用戶本人在此次股票固化行為中所固化的股票數(shù)值。本次股票固化可分配股份的為100萬股。公司于2007年8月19日再增發(fā)100萬股

3、“價值中國網(wǎng)注冊用戶可分配動態(tài)股份”，使價值中國網(wǎng)“注冊用戶可分配動態(tài)股份”總額增至600萬股。在“注冊用戶可分配股份”總額中，注冊用戶已固化100萬股，其余500萬股全部參與網(wǎng)站對注冊用戶的動態(tài)股票計算。在價值中國網(wǎng)對其博客注冊用戶實(shí)施的股權(quán)激勵中，主要有下面幾個概念：1、內(nèi)部股票固化。指創(chuàng)融公司將公司所屬網(wǎng)站價值中國網(wǎng)的內(nèi)部股票的部分股票，根據(jù)作者貢獻(xiàn)率而核算出的相對應(yīng)的數(shù)額以固定數(shù)值分配給注冊用戶的行為，已經(jīng)固定份額分配的內(nèi)部股票

4、不再參與創(chuàng)融公司所屬網(wǎng)站價值中國網(wǎng)的動態(tài)股票分配。2、注冊用戶可分配動態(tài)股票。指創(chuàng)融公司所投入的，參與根據(jù)注冊用戶每日貢獻(xiàn)率來核算注冊用戶當(dāng)日股票份額的公司股票份額。股份固化操作注意事項(xiàng)：1、注冊用戶已被固化的股票數(shù)值不再參與網(wǎng)站動態(tài)股票分配，為注冊用戶個人所固定持有的價值中國網(wǎng)站股票，該固定股票數(shù)值顯示在注冊用戶管理頁面的動態(tài)股票份額查看頁面；2、注冊用戶未進(jìn)行股票固化的動態(tài)股票份額繼續(xù)參與價值中國網(wǎng)站動態(tài)股票分配，直至下一輪股票固化

5、，或創(chuàng)融公司上市、融資、資本重組而導(dǎo)致的股票分配處理，再予處理。如筆者2007年獲贈固定股票數(shù)456股，2008年獲贈固定股票數(shù)223股，截至~12008年8月18日，固定持有價值中國網(wǎng)注冊用戶股票共計679股，該數(shù)據(jù)已記錄到價值中國網(wǎng)站的注冊用戶股票數(shù)據(jù)庫。博客獲贈動態(tài)股份數(shù)量的計算方法，如下表1(截止時f~2008—08—21)。這個動態(tài)的比例和數(shù)量是視個人業(yè)績與團(tuán)隊(duì)業(yè)績的情況而不斷變化的。~2008年12月6日，根據(jù)個人各項(xiàng)業(yè)績占

6、網(wǎng)站總業(yè)績的比例綜合確定的個人貢獻(xiàn)比例和所能分配的股票數(shù)量下降為00213％和1，065股。這似乎說明個人在團(tuán)隊(duì)中如果不能維持其初始的相對業(yè)績水平，其初始得來的動態(tài)分享的權(quán)益將逐漸消彌，即：在股份基金項(xiàng)目：教育部人文社會科學(xué)規(guī)劃2007年項(xiàng)目“股份制分配缺陷視闕下的我國企業(yè)制度創(chuàng)新研究”(編號07JA630076)的階段性成果。收稿日期：2008一ll一23——99——2009年第l期上海經(jīng)濟(jì)研究按績分配相結(jié)合的激勵體制。②模型的計算公

7、式：R=(P／∑P一R)XrR。在這里，R指員工動態(tài)分配率(由員工歷史貢獻(xiàn)和現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)所共同決定的分配比率)，R指員工靜態(tài)分配率(由歷史貢獻(xiàn)大小決定)，P指員工現(xiàn)實(shí)業(yè)績(當(dāng)期業(yè)績)，∑P指各員工總體的業(yè)績，r為貢獻(xiàn)分配率(由人力資本和非人力資本彼此之間以及不同資本的內(nèi)部彼此之間協(xié)商確定)。⑧模型對員工短期行為的影響(起到了強(qiáng)化作用)：“在弟弟當(dāng)年業(yè)績分別是0萬、l0萬、50萬、100萬四種情況下，弟弟的股權(quán)為3％，假設(shè)所有項(xiàng)目凈利潤∑P為

8、100萬元，r經(jīng)兄弟協(xié)商為30％，則弟弟、哥哥二人的動態(tài)分配比例為如下集合：(21％，979％)，(51％，949％)，(171％，829％)，(321％，679％)。而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為(3％，97％)”。可見，采用模型后由于分配能更直接地與員工業(yè)績掛鉤，從而較之前對短期激勵能產(chǎn)生更顯著影響。④對長期行為的影響(起到了約束或激勵的效果)：“為了縮小經(jīng)營者和所有者對合理股權(quán)配置認(rèn)識的差距，在

9、企業(yè)利潤分配方面，可以構(gòu)建經(jīng)營者更高股權(quán)比例激勵的自動轉(zhuǎn)化機(jī)制，將應(yīng)分而未分的利潤按面值轉(zhuǎn)作員工股本，使其靜態(tài)股權(quán)比例發(fā)生改變”。轉(zhuǎn)增后，便得到如下結(jié)果：“若經(jīng)營者業(yè)績率上升(即P／∑PR)時，靜態(tài)股權(quán)比例上升；若業(yè)績率下降(P／∑PR)時，靜態(tài)股權(quán)比例下降；若業(yè)績率保持應(yīng)有水平(R)不變，則靜態(tài)股權(quán)比例維持不變”。這樣的轉(zhuǎn)增結(jié)果與當(dāng)期業(yè)績增減的對應(yīng)關(guān)系無疑等同于在經(jīng)營者與大股東之間構(gòu)筑了一條“軟約束”機(jī)制，使每個人相對其他競爭者其業(yè)績

10、都必須保持在一定水平(相對比例)而不能偷懶，即“不進(jìn)則退”。(二)激勵機(jī)理分析傳統(tǒng)的分配指導(dǎo)思想在按既得和現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)分配方面往往更傾向于既得，這是因?yàn)榧鹊眉礆v史貢獻(xiàn)的擁有者往往同時也是現(xiàn)實(shí)的決策者，出于經(jīng)濟(jì)人原因，他們基于自身利益考慮作出的決策并不能夠十分有效地體現(xiàn)與維護(hù)現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)者(當(dāng)前主要業(yè)績的實(shí)現(xiàn)者)的利益需要。這里所說的主要業(yè)績是與組織當(dāng)前最待實(shí)現(xiàn)的問題或環(huán)節(jié)相關(guān)，直接產(chǎn)生或直接服務(wù)產(chǎn)生我們通常認(rèn)可的組織績效，這通?？赏ㄟ^一定的與貨

11、幣關(guān)聯(lián)的系列化的數(shù)量指標(biāo)來反映。若當(dāng)前主要業(yè)績貢獻(xiàn)者失于激勵，或與其他貢獻(xiàn)者相比收入分配不平，對組織績效實(shí)現(xiàn)必將發(fā)生影響。由此可知，在傳統(tǒng)分配指導(dǎo)思想的指導(dǎo)下，現(xiàn)有分配制度存在的問題主要在于實(shí)際上組織中的各種生產(chǎn)要素并不能按貢獻(xiàn)參與分配，或是在這一點(diǎn)上并不是做得很好，原因是現(xiàn)有的各種分配方式如年薪制、崗位津貼、職務(wù)工資、效益獎，以及包括股權(quán)分配方式在內(nèi)，都沒有很好地與個人對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)有機(jī)結(jié)合在一起，而是呈現(xiàn)或多或少的脫離。根據(jù)公平理

12、論，不管是個人所得大于投入還是個人投人大于所得，都會感到不公平，以上兩種情況都不能形成有效激勵，而是成為一種“無激勵”。當(dāng)這種“無激勵”達(dá)到一定程度和水平，企業(yè)整體績效必將從波峰而波谷，故由分配不公從而導(dǎo)致的激勵水平低下即“無激勵”是很不利于一個要求持續(xù)發(fā)展的組織實(shí)現(xiàn)其績效長久和穩(wěn)定保持的。泰羅制的缺陷在哪呢有學(xué)者認(rèn)為，其認(rèn)為只有使“每個工人個別化才能達(dá)到最高效率”是不妥的。但我認(rèn)為達(dá)到最高效率的本意即如此。只有每個人都自我實(shí)現(xiàn)，無疑將

13、是最佳狀態(tài)。至于有人要證明團(tuán)隊(duì)效率才是最終根本，但實(shí)質(zhì)上團(tuán)隊(duì)的效率有效與否也取決于個人的效率能否有效實(shí)現(xiàn)，否則必然是整體效率不能達(dá)到最大化，在一定程度上是有損效率的。正如亞當(dāng)斯密所言，社會利益的實(shí)現(xiàn)當(dāng)以個人利益的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)，這社會利益恰可比團(tuán)體利益。團(tuán)體利益的最優(yōu)也必然是個人利益最優(yōu)(與個人的投入與回報相襯，投入則有同時包括往期投入與當(dāng)期投人之意)。亞當(dāng)斯密的公平理論是個人回報與投入的感覺之比，以衡量是否公平。但一般意義上的投入與回報則

14、多會認(rèn)為僅限于當(dāng)期，以此衡量則必然會有許多感覺不公平的情況。動態(tài)股權(quán)激勵模型將投入理解為往期與當(dāng)期投入兼?zhèn)?，從而按貢獻(xiàn)參與分配則變?yōu)榧群瑲v史貢獻(xiàn)又含當(dāng)期貢獻(xiàn)，歷史貢獻(xiàn)則包含了本人的既得，同時，對貢獻(xiàn)(動態(tài)股權(quán)激勵模型將貢獻(xiàn)界定為一種付出盈余的比例，即等于員工的業(yè)績率(占組織全部可計量業(yè)績的比例，凡是有效的業(yè)績不管其本身即是以一種量化的形態(tài)或不便量化都能夠給它賦予一定分值使其量化，從而納入組織統(tǒng)一的業(yè)績計量系統(tǒng))與其初始分配率(應(yīng)其崗位一