吉林銀行勞務派遣員工管理問題研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展、金融體制改革的不斷深化和金融環(huán)境的日益開放，銀行之間的競爭日益加劇，銀行人才需求壓力越來越大。為了節(jié)約人力成本，吉林銀行逐步嘗試聘用勞務派遣員工從事非核心業(yè)務。勞務派遣員工的管理問題及風險隱患日益凸顯，逐漸成為吉林銀行經(jīng)營和發(fā)展過程中不可忽視的問題。
　　首先，本論文通過閱讀大量文獻，研究總結了勞務派遣的含義、產(chǎn)生的原因和發(fā)展趨勢、優(yōu)點和缺陷等方面內(nèi)容。
　　其次，本論文通過對吉林銀行勞務派遣員工的性別、

2、年齡、受教育程度、崗位和工作年限等因素進行調查分析，得出勞務派遣員工在心理預期、工作穩(wěn)定性和組織公民行為等方面存在的問題，主要表現(xiàn)為：一方面，由于勞務派遣員工年齡和學歷較低，個人綜合素質較差，導致其從事的崗位較為單一，與同崗位正式員工同工不同酬的現(xiàn)象嚴重。另一方面，由于勞務派遣員工的組織承諾較差，工作的主動性和參與程度較低，對吉林銀行缺乏認同感，導致離職現(xiàn)象嚴重。
　　再次，本論文針對以上分析中發(fā)現(xiàn)的問題，為吉林銀行勞務派遣員工的

3、管理提出了切實可行的對策。一是吉林銀行應在勞務派遣員工的招聘和甄選的過程中，通過職位分析和制定招聘計劃，將勞務派遣員工從事的崗位界定在業(yè)務崗位、工勤崗位及安全保衛(wèi)崗位范圍內(nèi)。二是吉林銀行應在招聘過程中引入性格分析及測評工具，全面掌握應聘者的性格特點與職位的匹配程度，逐步將勞務派遣員工的學歷向大專及以下傾斜。三是建議吉林銀行應在深化體制機制改革的過程中，建立健全包括績效管理體系、薪酬管理體系、轉正機制建設和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面在內(nèi)的勞務派遣