期望對工作壓力調(diào)節(jié)關(guān)系的實驗研究.pdf

1、工作壓力不僅是影響工作效率與工作生活質(zhì)量的重要心理因素，更是貫穿崗位管理、績效管理、薪酬管理、員工亞健康管理等人力資源管理的核心模塊。因此，員工工作壓力歷來是管理科學研究的一個基本問題。
　　在實際管理中，常見這樣的現(xiàn)象:同樣的工作目標、工作任務(wù)要求、工作量、工作難度等工作情境，不同的員工感受到不同的主觀工作壓力。工作壓力管理理論把這種現(xiàn)象概述為同樣的工作負荷（客觀量）導致不同的工作壓力（主觀量），并針對這種因人而異的關(guān)系提出了三

2、類解釋:(1)主觀因素主導說。工作壓力反應(yīng)依賴于員工對情境和對自身資源的認知評價，差異性來源于個體自身因素，該學說強調(diào)了個人主觀因素的作用。(2)主客觀因素相互作用說。此觀點側(cè)重員工和壓力事件的相互作用，認為工作與個人特征的相互適應(yīng)性決定了工作壓力的反應(yīng)程度。(3)復(fù)雜構(gòu)成學說。在第二種學說的基礎(chǔ)上，提出中介變量或調(diào)節(jié)變量的作用。第三類的基本研究框架為“工作壓力源→影響因素→壓力反應(yīng)”，將中間變量放入工作壓力的研究中，深化了工作壓力的研

3、究，代表了目前管理科學的主流研究。
　　為什么“同樣的工作負荷（客觀量）導致不同的員工工作壓力（主觀量）”？目前，管理科學的研究認為是員工個性、應(yīng)對方式、工作類型等影響因素在起作用;也有研究指出工作壓力與期望有關(guān)，但是止于對二者關(guān)系的描述性闡釋，缺乏深度的討論與充分的實驗驗證。到目前為止，期望值對工作壓力的具體作用還沒有得出確定和一致的結(jié)論，因此，有必要從理論和實證上對期望和工作壓力的關(guān)系做出進一步的深入探討。
　　本文認為

4、，曾獲諾貝爾經(jīng)濟學獎的期望理論對于工作壓力的研究具有重要的理論指導意義。根據(jù)期望理論，參考點（Reference Point，即期望值）是人們做出各種主觀評估的原點。這意味著參考點（期望值）直接決定了員工對工作負荷的評價標準和衡量尺度，進而左右員工對工作壓力主觀感受的大小。因此，本文假設(shè):期望值與工作壓力（主觀量）成反比，即期望（參照標準）越高，員工感受到的工作壓力就越小;反之，期望值越低，員工感受到的工作壓力就越大。
　　考察客

5、觀量（刺激量）與主觀量之間的關(guān)系，一般有兩種思路。第一種是心理物理學的研究思路，用刺激量的變化表征心理量的改變;通過被試內(nèi)重復(fù)實驗設(shè)計，操控不同刺激量的變化，觀測相同被試的主觀量變化;即“刺激不同，被試相同”。第二種與第一種的研究思路正好相反，即“刺激相同，被試不同”，通過被試間實驗設(shè)計，在相同實驗刺激條件下，觀測不同被試的變化。本文同時采用了上述兩種實驗研究思路。
　　這里，在研究方法上還需要說明的是目前工作壓力測量多采用問卷、

6、量表或訪談等主觀描述方法，雖然簡便易行且成本較低，但是其方法論上的固有缺陷也帶來無法回避的信效度問題。泰勒在《科學管理原理》中曾明確指出:職工們?yōu)榱送怀稣宫F(xiàn)自己在工作中的投入和辛苦往往會出現(xiàn)群體和個體主觀化的傾向，這種情況下必定會對壓力自評量表（問卷）的信效度造成干擾。出于對測量的“去主觀化”的信效度考慮，本文采用認知神經(jīng)科學實驗方法的實驗指標來實現(xiàn)工作壓力的“去主觀化”表征;在腦電實驗（實驗一和實驗二）研究中采用第一種研究思路:操控不

7、同負荷量，觀測相同被試的壓力反應(yīng)量;在fMRI實驗（實驗三）研究中采用第二種研究思路:相同負荷量（靜息態(tài)），觀測不同被試（高壓力與低壓力）的壓力反應(yīng)量。這樣做的目的是提高實驗研究的效度與信度。
　　實驗一，采用被試內(nèi)重復(fù)實驗設(shè)計方法，以實驗任務(wù)時間表征工作負荷量（刺激量），腦電實驗指標表征心理壓力量（反應(yīng)量），以小概率目標刺激誘發(fā)被試的期望心理，考察工作負荷（工作時間量）與工作壓力（腦電指標量）之間的數(shù)量關(guān)系以及期望在其中的影響作

8、用。實驗結(jié)果揭示:腦電實驗指標中P300能夠表征工作壓力;高期望水平下的工作壓力感受更小;神經(jīng)電生理指標可以描述期望對工作壓力的調(diào)節(jié)作用;工作壓力的提高導致心理疲勞的出現(xiàn)和認知加工效率（反應(yīng)時增大且正確率降低）的顯著下降，心理努力的增加并不能完全消除工作壓力帶來的績效衰退。
　　實驗二，采用被試內(nèi)重復(fù)實驗設(shè)計方法，以工作任務(wù)難度表征工作負荷量（刺激量），腦電實驗指標表征心理壓力量（反應(yīng)量），以預(yù)備信號之后出現(xiàn)的命令信號誘發(fā)被試的期

9、望心理，考察工作負荷（工作難度量）與工作壓力（腦電指標量）之間的數(shù)量關(guān)系以及期望的影響作用。實驗結(jié)果揭示:P300波幅和潛伏期可以作為工作壓力的客觀測量指標;隨著任務(wù)難度的增加，工作績效（反應(yīng)時和錯誤率顯著增加）呈顯著下降趨勢;執(zhí)行同等難度的任務(wù)時，高期望水平下被試的工作壓力更小，即期望和工作壓力呈現(xiàn)反比例關(guān)系;量化的神經(jīng)生理指標能夠表征期望對工作壓力的調(diào)節(jié)，并可以從大腦加工層面來進行解釋。
　　實驗三，采用被試間實驗設(shè)計方法，以

10、靜息態(tài)（無刺激）表征相同工作負荷，依據(jù)測量工具和醫(yī)師評定結(jié)果把被試分成高工作壓力組與對照組，考察在靜息態(tài)功能性核磁共振實驗條件下兩組不同被試的壓力差異。實驗結(jié)果揭示:長期的工作壓力使員工部分腦區(qū)的局部一致性存在差異（大腦左側(cè)中央后回和頂下緣角回的局部一致性顯著增高），即fMRI指標可客觀的表征工作壓力的差異;處于高期望、低工作壓力水平的員工和低期望、高工作壓力水平的員工在腦功能結(jié)構(gòu)上存在顯著差異。
　　通過以上三個實驗研究，本文得

11、到以下主要研究結(jié)論:
　　(1)期望和工作壓力之間成反比關(guān)系。員工的工作壓力與參照標準密切相關(guān)，壓力大小是相對于參照點而言的，員工心里所設(shè)定的參考點通常是動態(tài)變化的。通過影響、改變員工評價工作壓力時的參照點，就會影響、改變他們對工作壓力的態(tài)度和衡量標準。這意味著在實際的工作壓力管理中，提高員工的期望不失為緩解、降低員工工作壓力的一個有效途徑。這豐富、補充、完善了現(xiàn)有員工工作壓力管理理論。
　　(2)期望是工作壓力大小的直接決

12、定因素。員工基于參考點的比較是工作壓力評價過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，參考點（期望）直接決定了員工對壓力源的評價標準和衡量尺度，進而左右員工對工作壓力主觀感受的判斷。工作壓力的其他影響因素，比如個性特質(zhì)、心理資本、工作環(huán)境、組織氛圍等因素均屬于間接影響因素，通過影響個體的期望來發(fā)揮作用。
　　(3)不論是ERP成分中的波幅、潛伏期還是腦功能的局部一致性，神經(jīng)生理指標可以表征工作壓力的高低，以及期望對工作壓力的調(diào)節(jié)作用。
　　(4)個體

13、對期望事件比非期望事件的處理速度更快、工作效率更高;高期望還能幫助個體更容易地應(yīng)對工作壓力的快速增加;但是過載的工作壓力則會導致工作效率和工作績效的下降。員工主觀心理努力的提高雖然能夠緩解下降的速度，但是并不能完全彌補工作壓力帶來的負面影響，工作績效的水平很難維持在固定標準。
　　(5)長時間處于高強度的工作壓力下，員工的身心健康確實會受到實質(zhì)性的損害，部分腦區(qū)的功能異?？赡軙е氯粘９ぷ鬟^程中出現(xiàn)注意力不集中、記憶力下降、焦慮、

14、不良的人際關(guān)系以及睡眠障礙等問題，對于維持員工的生活質(zhì)量和正常的工作效率都有嚴重影響，企業(yè)應(yīng)該對此予以真正的重視。
　　本研究是在神經(jīng)管理學范疇內(nèi)的一次探索性研究，著重探討了期望對工作壓力的影響作用，以及這種作用能否通過客觀的生理指標進行表征的問題。實驗結(jié)論有助于完善工作壓力管理的現(xiàn)狀，為實現(xiàn)工作壓力的有效管理提供新的途徑。同時，研究結(jié)果豐富了現(xiàn)有的工作壓力理論，尤其是工作壓力中員工個體差異理論框架的研究。此外，嘗試從大腦層面描述