我國上市公司股權(quán)激勵對象選擇的研究.pdf

1、激勵問題是管理界一直在探索的問題，它是一個世界性和永久性的課題，也是中國企業(yè)最為迫切需要解決的問題，尤其對中國國有企業(yè)和上市公司而言，要把公司發(fā)展好，首要的是要把公司治理好，激勵機制是公司治理的關(guān)鍵，這個問題直接影響到公司的生存和發(fā)展。在現(xiàn)代股份制企業(yè)中建立和完善經(jīng)營者股權(quán)激勵機制，是妥善處理股東與經(jīng)營者之間的委托代理關(guān)系，保持經(jīng)營者與股東利益一致的有效途徑。 股權(quán)激勵作為一種有效解決企業(yè)委托代理問題的長期激勵機制，早在上個世紀

2、80年代就已經(jīng)在西方企業(yè)廣泛實施，并取得了極大的成功。上個世紀90年代，國內(nèi)學者和企業(yè)界開始探討這種激勵機制并付諸實施，近年來，理論界不乏關(guān)于如何設(shè)計、改進和推廣實施股權(quán)激勵機制的著述。目前，我國實施股權(quán)激勵機制的企業(yè)雖然取得了一定的成績，但從總體來看效果還不理想。導(dǎo)致股權(quán)激勵機制效果不佳的原因較多，筆者認為股權(quán)激勵對象的選擇是個重要的原因。對企業(yè)中的哪些對象進行激勵才是最優(yōu)的呢?才能最大限度地發(fā)揮企業(yè)的激勵作用呢?這就是股權(quán)激勵對象的

3、選擇問題。本文根據(jù)有關(guān)理論，就股權(quán)激勵對象談些看法。 據(jù)筆者查閱的文獻來看，現(xiàn)有的關(guān)于股權(quán)激勵的文章大多數(shù)是針對股權(quán)激勵制度來談，或是研究股權(quán)激勵與公司業(yè)績的相關(guān)性。不管是在理論上還是在實踐中，我國公司治理對股權(quán)激勵對象的選擇問題都沒有給予充分的重視。本文試圖從股權(quán)激勵對象選擇的角度來探討強化公司的內(nèi)部監(jiān)督的途徑，以期減少大股東對中小股東的侵害行為，提高我國上市公司的內(nèi)部治理水平，為改善上市公司的業(yè)績、恢復(fù)投資者信心探索一種可行

4、的方法。 《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》于2006年1月正式發(fā)布，2006年9月30日，國資委發(fā)布了《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》。在激勵對象的選擇方面，兩者共同將董事、高級管理人員和核心技術(shù)人員納入股權(quán)激勵對象范圍，把獨立董事排除在外。不同的是，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定監(jiān)事也可以作為激勵對象，而《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》卻認為監(jiān)事不能列入股權(quán)激勵對象的范圍。本文就此針對監(jiān)事能不能列

5、入激勵對象范圍進行了探討分析。本文主要的研究對象是我國實施股權(quán)激勵，其激勵計劃經(jīng)中國證券監(jiān)督管理委員會審核無異議、企業(yè)股東大會批準、中華人民共和國商務(wù)部審核批準的21家上市公司，因為其資料是公開的，數(shù)據(jù)容易收集。本文研究中主要是將規(guī)范分析和比較分析方法相結(jié)合。股權(quán)激勵效應(yīng)的研究方法主要采用比較分析法，一是橫向比較，即實施股權(quán)激勵后，將公司的業(yè)績與同時期其它公司相比較，看看實施股權(quán)激勵的公司與未實施股權(quán)激勵的公司相比，業(yè)績是否有顯著的變化

6、，是正面變化還是負面變化；二是縱向比較，即將公司前后各項業(yè)績比較，對實施股權(quán)激勵公司的前后業(yè)績進行比較，看其是否有顯著變化，從而判斷股權(quán)激勵效應(yīng)的大小。 本文先對上市公司的股權(quán)激勵效應(yīng)的形成機理進行了推導(dǎo)，再對股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)進行分析。然后運用查找的數(shù)據(jù)，對激勵對象選擇問題進行了統(tǒng)計分析和合理性探討，最后是總結(jié)，提出了相關(guān)的對策和建議。 根據(jù)上述思路，全文共分為五部分： 第一部分為導(dǎo)論，指出了文章的研究目的和意

7、義，國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵的研究現(xiàn)狀以及本文的研究框架。 第二部分為理論研究部分，該部分論述了上市公司股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)：人力資本理論、委托代理理論、分配理論和風險理論、契約理論。然后在此基礎(chǔ)上提出了上市公司股權(quán)激勵的良性循環(huán)假設(shè)：股票期權(quán)提供激勵——經(jīng)營者更積極地工作——企業(yè)業(yè)績上升——企業(yè)股價上揚——股票期權(quán)提供激勵。進而討論了股權(quán)激勵的運行機理。 第三部分為統(tǒng)計分析部分，該部分從股權(quán)激勵對象的選擇入手，分析上市公司對不

8、同對象選擇實行股權(quán)激勵、不同的激勵組合對上市公司業(yè)績帶來的影響。根據(jù)樣本資料統(tǒng)計，對董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心技術(shù)人員實施激勵，是我國上市公司股權(quán)激勵對象選擇的趨勢。對董事、監(jiān)事、高級管理人員進行激勵的公司占了總樣本的大多數(shù)(71.43％)；只對董事和高級管理人員實施股權(quán)激勵，而把監(jiān)事排除在外的公司很少，只占了總樣本的9.52％；只對高級管理人員實施股權(quán)激勵，而把董事和監(jiān)事都排除在外的占總樣本的19.05％；對核心技術(shù)人員實施激勵的

9、公司也比較多，占了總樣本的61.91％。從統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵對制造業(yè)企業(yè)的業(yè)績是有一定的正面影響的，業(yè)績有了提升。激勵對象只有高級管理人員和核心技術(shù)人員的組合，會給公司業(yè)績帶來負面影響。第四部分為合理性探討部分，由于第三部分僅針對激勵組合對上市公司業(yè)績影響進行了分析，但具體到每個激勵對象，是否應(yīng)該對其實施股權(quán)激勵，是否可行，是否合理，在第三部分均未提到。 于是在第四部分，分別針對董事、高級管理人員，獨立董事，監(jiān)事，核心技

10、術(shù)人員是否實施股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響進行了理論分析和統(tǒng)計分析、探討。筆者認為，董事和高級管理人員作為股權(quán)激勵對象是可行的。雖然從理論上來說獨立董事應(yīng)成為股權(quán)激勵的對象，但我國大多數(shù)企業(yè)的獨立董事的本質(zhì)雖然是企業(yè)的經(jīng)理人，但是他并沒有真正掌握剩余控制權(quán)。在這種情況下，獨立董事不宜成為股權(quán)激勵的對象。當將來獨立董事逐漸成為董事會中的簡單多數(shù)乃至絕人多數(shù)時，獨立董事應(yīng)該被當作經(jīng)理人來激勵，否則會影響企業(yè)的業(yè)績，降低股東價值。對于監(jiān)事的激勵是

11、很有必要的，但是因為股票價格是公司績效的一個表達方式，那么給予監(jiān)事股權(quán)激勵就相當于把對他們的激勵與公司績效掛鉤了，本文已經(jīng)論述了不應(yīng)把監(jiān)事的激勵與公司績效掛鉤，因而筆者認為，為了有效發(fā)揮監(jiān)事會的監(jiān)督職能，避免給予他們股權(quán)方面的激勵，不應(yīng)把監(jiān)事作為股權(quán)激勵對象。對監(jiān)事可以實施薪酬激勵，以其工作業(yè)績作為評價標準，而非公司績效。在知識經(jīng)濟時代，知識是最重要的資源。在企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)，核心技術(shù)人員及其知識資本完全融入了企業(yè)價值及其增值的創(chuàng)

12、造過程，成為與財務(wù)資本同等甚至更為重要的實質(zhì)性資本要素。應(yīng)將核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干納入股權(quán)激勵對象的范圍，這樣做有助于提高企業(yè)的業(yè)績水平。 第五部分總結(jié)全文，并提出相應(yīng)的建議。如：健全獨立董事聘任制度和薪酬制度，健全監(jiān)事薪酬激勵制度和監(jiān)督制度，建立嚴格的信息披露機制，完善企業(yè)經(jīng)理人市場化聘用機制。 本文研究了我國上市公司股權(quán)激勵對象選擇問題，其主要貢獻在于，一是雖然關(guān)于股權(quán)激勵的文章非常多，據(jù)筆者查閱的文獻來看，大多針對

13、股權(quán)激勵制度和股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響米討論。本文入手點比較新穎，針對股權(quán)激勵的對象選擇進行探討，這樣的研究角度目前還很少。二是依據(jù)本文前面部分的探討，針對股權(quán)激勵對象的選擇問題以及激勵問題提出了比較可行的建議。由于本文主要的研究對象是截止到2006年年術(shù)，我國實施股權(quán)激勵，其激勵計劃經(jīng)中國證券監(jiān)督管理委員會審核無異議、企業(yè)股東大會批準、中華人民共和國商務(wù)部審核批準的21家上市公司。樣本公司偏少，股權(quán)激勵計劃實施后的時間較短，這兩個問題