拓展創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制的建議

1、狳進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新已經(jīng)成為各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要動力。為了建設(shè)創(chuàng)新型中國，2005年年底，科技部、國資委、全國總工會決定實(shí)施“技術(shù)創(chuàng)新引導(dǎo)工程”，引導(dǎo)企業(yè)形成擁有自主知識產(chǎn)權(quán)、自主品牌和持續(xù)創(chuàng)新能力的創(chuàng)新型企業(yè)，并于2006年7月聯(lián)合開展了創(chuàng)新型企業(yè)試點(diǎn)工作，形成一批創(chuàng)新型企業(yè)，引導(dǎo)和帶動廣大企業(yè)走自主創(chuàng)新之路，促進(jìn)企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新的主體。創(chuàng)新，究其根源，取決于具有創(chuàng)新思維的人的行為。建設(shè)高水平的創(chuàng)新型AyJ隊(duì)伍是建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)的關(guān)鍵

2、，針對創(chuàng)新型企業(yè)不同發(fā)展時期的特點(diǎn)，完善創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制，有利于促進(jìn)創(chuàng)新型企業(yè)保持健康發(fā)展，增強(qiáng)創(chuàng)新型企業(yè)的核心競爭力。關(guān)于如何激勵創(chuàng)新型人力資本，發(fā)達(dá)國家創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展歷程中有很多值得我們借鑒的經(jīng)驗(yàn)。一、美、日創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制經(jīng)驗(yàn)借鑒1美國創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制。不同的國家，對創(chuàng)新型企業(yè)使用不同的名字。在美國，通常將“技術(shù)密集型新生企業(yè)”稱為創(chuàng)新型企業(yè)，該類企業(yè)具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識，原始創(chuàng)新能力強(qiáng)，對核心人力資

3、本的要求比較高。近年來，在人力資本激勵方面，美國創(chuàng)新型企業(yè)盡量縮小基本薪酬比例，加大業(yè)績薪酬的發(fā)放，配合以公正科學(xué)的業(yè)績評價(jià)體系，強(qiáng)調(diào)業(yè)績，以業(yè)績拉開薪酬差距，淡化傳統(tǒng)學(xué)歷、職務(wù)的差別。2日本創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制。在日本，一般將研發(fā)費(fèi)用高于銷售額3％以上的中小企業(yè)稱為“風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)”，這類企業(yè)具有資金規(guī)模小技術(shù)密集、高成長和高風(fēng)險(xiǎn)等創(chuàng)新型企業(yè)的共同特點(diǎn)。近年來，日本技術(shù)含量較高的創(chuàng)新型企業(yè)開始使用更具激勵效果的能力薪酬制和股權(quán)激勵方式

4、，激發(fā)創(chuàng)新型人力資本創(chuàng)新意識。二、我國創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制存在的問題截至2006年年底，全國已有20多個省、市、自治區(qū)相繼開展了創(chuàng)新型企業(yè)的試點(diǎn)工作，評選確定了數(shù)千家試點(diǎn)企業(yè)。如北京市以中關(guān)村科技園區(qū)為載體，‘推出百家企業(yè)開展創(chuàng)新型企業(yè)試點(diǎn)工作；安徽省提出要以“培育一大批創(chuàng)新型企業(yè)”為核心，強(qiáng)化自主創(chuàng)新，推進(jìn)安徽跨越式發(fā)展；廣東、浙江、湖北、黑龍江等省普遍開展創(chuàng)新型企業(yè)的評選，形成了中央與地方上下聯(lián)動的良好局面。但是，我國創(chuàng)新型企

5、業(yè)除了自主創(chuàng)新能力低，自主知識產(chǎn)權(quán)相對匱乏之外，現(xiàn)有的激勵機(jī)制也沒能起到相應(yīng)的激勵作用，分析其中的原因不難發(fā)現(xiàn)以下問題。1基本薪酬缺乏競爭力，缺乏彈性。目前，我國創(chuàng)新型企業(yè)在制定基本薪酬時，通常通過與行業(yè)內(nèi)交流或公共就業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，獲取有限的、不準(zhǔn)確的行情信息，其結(jié)果必然是薪酬定價(jià)過高或過低，過高浪費(fèi)成本，過低則難以吸引優(yōu)秀的人才，并造成原有人才流失。同時，基本薪酬根據(jù)崗位責(zé)任、崗位技能、工作環(huán)境等因素設(shè)計(jì)，薪隨崗變，而崗位不經(jīng)常變動，則

6、無法起到激勵作用。2長期激勵所占份額少，激勵效果不明顯。我國創(chuàng)新型企業(yè)偏重運(yùn)用現(xiàn)金手段，非現(xiàn)金激勵措施運(yùn)用較少。大多數(shù)企業(yè)僅按科技人員工作績效及貢獻(xiàn)加發(fā)獎金、津貼，形成短期激勵機(jī)制，而未建立起科技人員收入分配長期激勵機(jī)制，即允許科技人員按歷史積累貢獻(xiàn)或所在科技崗位重要性有償或無償持有本單位的部分股權(quán)，或以發(fā)明成果和專利技術(shù)出資：入股，長期分得股息紅利，并獲得一定的經(jīng)營決策權(quán)。3缺乏健全的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃。創(chuàng)新型人力資本應(yīng)該更加注重對知

7、識的更新和職業(yè)生涯的規(guī)劃，但我國大部分創(chuàng)新型企業(yè)缺乏這方面的考慮，使得人力資本對未來缺乏信心，造成大量人力資本流失。許多創(chuàng)新型企業(yè)把對人力資本的培訓(xùn)仍看做成本而沒有視為具有很大增值空間的人力資本投資，僅僅注重給其使用知識的機(jī)會而不給其增長知識的條件。在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，許多創(chuàng)新型企業(yè)僅僅站在自身發(fā)展的角度，無視知識型人力資本自身的職業(yè)生涯需求，從而引發(fā)了組織人力資本需求和個人生涯需求之間的不平衡甚至相矛盾，最終導(dǎo)致知識型人力資本短期行為

8、的增加和對創(chuàng)新型企業(yè)忠誠度的降低。三、完善創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制的幾點(diǎn)意見1提高基本薪酬的競爭力。創(chuàng)新型人力資本多數(shù)為企業(yè)的戰(zhàn)略員工，為提高基本薪酬的競爭力，基本薪酬不但應(yīng)該與其相對工作價(jià)值相符合，還應(yīng)該略高于市場的平均水平并保持相對固定；同時獎金、津貼、提成等可變薪酬應(yīng)該隨業(yè)績調(diào)整，并適當(dāng)提高可變薪酬的比例，增加薪酬的彈性，以激發(fā)人力資本的積極性。2重視長期激勵方式?；谄髽I(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)特性的剩余索取權(quán)的激勵方式，已經(jīng)成為各國創(chuàng)新

9、型企業(yè)激勵核心人力資本的有效方法。創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該加大股權(quán)激勵的投入，股權(quán)激勵形式可以多樣化，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況有針對性的設(shè)計(jì)。3建立完善的培訓(xùn)制度。創(chuàng)新型企業(yè)人力資本具有強(qiáng)烈的繼續(xù)教育和不斷提高自身專業(yè)理論水平和技能的愿望。從企業(yè)來看，必須始終保持本企業(yè)核心人力資本的優(yōu)良績效和產(chǎn)出效率，為此就必須不斷對它進(jìn)行投資。而培訓(xùn)作為最有效的投資形式，理應(yīng)得到相當(dāng)?shù)闹匾暫瓦\(yùn)用。通過對人力資本進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，可以增強(qiáng)他們對組織的依賴程度，弱化他們的流動

10、傾向。傳統(tǒng)的單一官本位(管理)通道不但會使創(chuàng)新型人力資本的生存與發(fā)展空間大為縮水，還可能造成資源配置的錯位與浪費(fèi)，從而導(dǎo)致公司在一定程度上失去對創(chuàng)新型人力資本的吸引力。4重視文化激勵。文化激勵目的在于給員工提供輕松的工作空間，創(chuàng)造平等的合作文化艘人力資本的利益與企業(yè)的利益相一致，以創(chuàng)造一種吸引人、激勵人的氛圍，這樣可以使人力資本最大限度地發(fā)揮其研發(fā)創(chuàng)新的能力，并具有持久的創(chuàng)新動力?？谧ⅲ罕疚氖呛邶埥」リP(guān)軟科學(xué)項(xiàng)目(編號GB06D202

11、)和黑龍江省研究生創(chuàng)新基金(編號YJSCX2OO7—0044HSD)~~階段性研究成果現(xiàn)代審計(jì)與會計(jì)2008／3(作者單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué))[編輯：趙春穎]維普資訊口剝唾徐鹿進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新已經(jīng)成為各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要動力Q為了建設(shè)創(chuàng)新型中國，2005年年底，科技部、國資委、全國總工會決定實(shí)施“技術(shù)創(chuàng)新引導(dǎo)工程“，引導(dǎo)企業(yè)形成擁有自主知識產(chǎn)權(quán)、自主品牌和持續(xù)創(chuàng)新能力的創(chuàng)新型企業(yè)，并于2∞6年7月聯(lián)合開展了創(chuàng)新型企業(yè)試點(diǎn)工作，形成一批

12、創(chuàng)新型企業(yè)，引導(dǎo)和帶動廣大企業(yè)走自主創(chuàng)新之路，促進(jìn)企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新的主體。創(chuàng)新，究其根源，取決于具有創(chuàng)新思維的人的行為。建設(shè)高水平的創(chuàng)新型犬才隊(duì)伍是建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)的關(guān)鍵，針對創(chuàng)新型企業(yè)不同發(fā)展時期的特點(diǎn)，完善創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制，有利于促進(jìn)創(chuàng)新型企業(yè)保持健康發(fā)展，增強(qiáng)創(chuàng)新型企業(yè)的核心競爭力。關(guān)于如何激勵創(chuàng)新型人力資本，發(fā)達(dá)國家創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展歷程中有很多值得我們借鑒的經(jīng)驗(yàn)。一、美、日創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制經(jīng)驗(yàn)借鑒1.美國創(chuàng)新型

13、企業(yè)人力資本激勵機(jī)制。不同的國家，對創(chuàng)新型企業(yè)使用不同的名字。在美國，通常將“技術(shù)密集型新生企業(yè)“稱為創(chuàng)新型企業(yè)，該類企業(yè)具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識，原始創(chuàng)新能力強(qiáng)，對核心人力資本的要求比較高。近年來，在人力資本激勵方面，美國創(chuàng)新型企業(yè)盡量縮小基本薪酬比例，加大業(yè)績薪酬的發(fā)放，配合以公正科學(xué)的業(yè)績評價(jià)體系，強(qiáng)調(diào)業(yè)績，以業(yè)績拉開薪酬差距，淡化傳統(tǒng)學(xué)歷、職務(wù)的差別。2.日本創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制。在日本，一般將研發(fā)費(fèi)用高于銷售額3%以上的中小企

14、業(yè)稱為“風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)這類企業(yè)具有資金規(guī)模小、技術(shù)密集、高成長和高風(fēng)險(xiǎn)等創(chuàng)新型企業(yè)的共同特點(diǎn)。近年來，日本技術(shù)含量較高的創(chuàng)新型企業(yè)開始使用更具激勵效果的能力薪酬制和股權(quán)激勵方式，激發(fā)創(chuàng)新型人力資本創(chuàng)新意識。二、我國創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制存在的問題截至2∞6年年底，全國已有20多個省、市、自治區(qū)相繼開展了創(chuàng)新型企業(yè)的試點(diǎn)工作，評選確定了數(shù)千家試點(diǎn)企業(yè)。如北京市以中關(guān)村科技園區(qū)為載體推出百家企業(yè)開展創(chuàng)新型企業(yè)試點(diǎn)工作安徽省提出要以“培育一大批

15、創(chuàng)新型企業(yè)“為核心，強(qiáng)化自主創(chuàng)新，推進(jìn)安徽跨越式發(fā)展廣東、浙江、湖北、黑龍江等省普遍開展創(chuàng)新型企業(yè)的評選，形成了中央與地方上下聯(lián)動的良好局面。但是，我國創(chuàng)新型企業(yè)除了自主創(chuàng)新能力低，自主知識產(chǎn)權(quán)相對匱乏之外，現(xiàn)有的激勵機(jī)制也沒能起到相應(yīng)的激勵作用，分析其中的原因不難發(fā)現(xiàn)以下問題。1.基本薪酬缺乏競爭力，缺乏彈性。目前，我國創(chuàng)新型企業(yè)在制定基本薪酬時，通常通過與行業(yè)內(nèi)交流或公共就業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，獲取有限的、不準(zhǔn)確的行情信息，其結(jié)果必然是薪酬定

16、價(jià)過高或過低，過高浪費(fèi)成本，過低則難以吸引優(yōu)秀的人才，并造成原有人才流失。同時，基本薪酬根據(jù)崗位責(zé)任、崗位技能、工作環(huán)境等因素設(shè)計(jì)，薪隨崗變，而崗位不經(jīng)常變動，則無法起到激勵作用。2.長期激勵所占份額少，激勵效果不明顯。我國創(chuàng)新型企業(yè)偏重運(yùn)用現(xiàn)金手段，非現(xiàn)金激勵措施運(yùn)用較少。l大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)憂審甘與去世4i僅按科技人員工作績效及貢獻(xiàn)加發(fā)獎金、津貼，形成短期激勵機(jī)制，而未建立起科技人員收入分配長期激勵機(jī)制，lI允許科技人員按歷史積累貢獻(xiàn)或所

17、在科技崗位重要性有償或無罄持有本單位的部分股權(quán)，或以發(fā)明成果和專利技術(shù)出賢人股，長期分得股息紅利，并獲得一定的經(jīng)營決策權(quán)。3缺乏健全的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃。創(chuàng)新型人力資本應(yīng)該更加注重對知識的更新和職業(yè)生涯的規(guī)劃，但我國大部分創(chuàng)新型企業(yè)缺乏這方面的考慮，使得人力資本對未來缺乏信心，造成大量人力資本流失。許多創(chuàng)新型企業(yè)把對人力資本的培訓(xùn)11仍看做成本而沒有視為具有很大增值空間的人力資本投資，僅僅注重給其使用知識的機(jī)會而不給其增長知識的條件。在

18、職業(yè)生涯規(guī)劃方面，許多創(chuàng)新型企業(yè)僅僅站在自身發(fā)展的角度，無視知識型人力資本自身的職業(yè)生握需求，從而引發(fā)了組織人力資本需求和個人生灌需求之間的不平衡甚至相矛盾，最終導(dǎo)致知識型人力資本短期行為的增加和對創(chuàng)新型企業(yè)忠誠度的降低。三、完善創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制的幾點(diǎn)慧見1.提高基本薪酬的競爭力。創(chuàng)新型人力資本多數(shù)為企業(yè)的戰(zhàn)略員工，為提高基本薪酬的競爭力，基本薪酬不但應(yīng)該與其相對工作價(jià)值相符合，還應(yīng)該略高于市場的平均水平，并保持相對固定同時獎

19、金、津貼、提成等可變薪酬應(yīng)該隨業(yè)績調(diào)整，并適當(dāng)提高可變薪酬的比例，增加薪酬的彈性，以激發(fā)人力資本的積極性。2.重視長期激勵方式?；谄髽I(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)特性的剩余索取權(quán)的激勵方式，已經(jīng)成為各國創(chuàng)新型企業(yè)激勵核心人力資本的有效方法。創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該加大股權(quán)激勵的投入，股權(quán)激勵形式可以多樣化，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況有針對性的設(shè)計(jì)。3.建立完善的培訓(xùn)制度。創(chuàng)新型企業(yè)人力資本具有強(qiáng)烈的繼續(xù)教育和不斷提高自身專業(yè)理論水平和技能的愿望。從企業(yè)來看，必須始終保持

20、本企業(yè)核心人力資本的優(yōu)良績效和產(chǎn)出效率，為此就必須不斷對它進(jìn)行投資。而培訓(xùn)作為最有效的投資形式，理應(yīng)得到相當(dāng)?shù)闹匾暫瓦\(yùn)用。通過對人力資本進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，可以增強(qiáng)他們對組織的依賴程度，弱化他們的流動傾向。傳統(tǒng)的單一官本位(管理)通道不但會使創(chuàng)新型人力資本的生存與發(fā)展空間大為縮水，還可能造成資源配置的錯位與浪費(fèi)，從而導(dǎo)致公司在一定程度上失去對創(chuàng)新型人力資本的吸引力。4.重視文化激勵。文化激勵目的在于給員工提供輕松的工作空間，創(chuàng)造平等的合作文化

21、，使人力資本的利益與企業(yè)的利益相一致，以創(chuàng)造一種吸引人、激勵人的氛圍，這樣可以使人力資本最大限度地發(fā)揮其研發(fā)創(chuàng)新的能力，并具有持久的創(chuàng)新動力。口注:本文是黑龍江省攻關(guān)軟科學(xué)項(xiàng)目(編號GB06D202)和黑龍江省研究生創(chuàng)新基金(編號YJSCX20070044日SD)的階段性研究成果。20083(1乍者單位:哈爾濱商業(yè)大學(xué))[編輯:趙春穎]狳進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新已經(jīng)成為各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要動力。為了建設(shè)創(chuàng)新型中國，2005年年底，科技部、國

22、資委、全國總工會決定實(shí)施“技術(shù)創(chuàng)新引導(dǎo)工程”，引導(dǎo)企業(yè)形成擁有自主知識產(chǎn)權(quán)、自主品牌和持續(xù)創(chuàng)新能力的創(chuàng)新型企業(yè)，并于2006年7月聯(lián)合開展了創(chuàng)新型企業(yè)試點(diǎn)工作，形成一批創(chuàng)新型企業(yè)，引導(dǎo)和帶動廣大企業(yè)走自主創(chuàng)新之路，促進(jìn)企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新的主體。創(chuàng)新，究其根源，取決于具有創(chuàng)新思維的人的行為。建設(shè)高水平的創(chuàng)新型AyJ隊(duì)伍是建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)的關(guān)鍵，針對創(chuàng)新型企業(yè)不同發(fā)展時期的特點(diǎn)，完善創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制，有利于促進(jìn)創(chuàng)新型企業(yè)保持健康發(fā)展，

23、增強(qiáng)創(chuàng)新型企業(yè)的核心競爭力。關(guān)于如何激勵創(chuàng)新型人力資本，發(fā)達(dá)國家創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展歷程中有很多值得我們借鑒的經(jīng)驗(yàn)。一、美、日創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制經(jīng)驗(yàn)借鑒1美國創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制。不同的國家，對創(chuàng)新型企業(yè)使用不同的名字。在美國，通常將“技術(shù)密集型新生企業(yè)”稱為創(chuàng)新型企業(yè)，該類企業(yè)具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識，原始創(chuàng)新能力強(qiáng)，對核心人力資本的要求比較高。近年來，在人力資本激勵方面，美國創(chuàng)新型企業(yè)盡量縮小基本薪酬比例，加大業(yè)績薪酬的發(fā)放，配

24、合以公正科學(xué)的業(yè)績評價(jià)體系，強(qiáng)調(diào)業(yè)績，以業(yè)績拉開薪酬差距，淡化傳統(tǒng)學(xué)歷、職務(wù)的差別。2日本創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制。在日本，一般將研發(fā)費(fèi)用高于銷售額3％以上的中小企業(yè)稱為“風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)”，這類企業(yè)具有資金規(guī)模小技術(shù)密集、高成長和高風(fēng)險(xiǎn)等創(chuàng)新型企業(yè)的共同特點(diǎn)。近年來，日本技術(shù)含量較高的創(chuàng)新型企業(yè)開始使用更具激勵效果的能力薪酬制和股權(quán)激勵方式，激發(fā)創(chuàng)新型人力資本創(chuàng)新意識。二、我國創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制存在的問題截至2006年年底，全國已有

25、20多個省、市、自治區(qū)相繼開展了創(chuàng)新型企業(yè)的試點(diǎn)工作，評選確定了數(shù)千家試點(diǎn)企業(yè)。如北京市以中關(guān)村科技園區(qū)為載體，‘推出百家企業(yè)開展創(chuàng)新型企業(yè)試點(diǎn)工作；安徽省提出要以“培育一大批創(chuàng)新型企業(yè)”為核心，強(qiáng)化自主創(chuàng)新，推進(jìn)安徽跨越式發(fā)展；廣東、浙江、湖北、黑龍江等省普遍開展創(chuàng)新型企業(yè)的評選，形成了中央與地方上下聯(lián)動的良好局面。但是，我國創(chuàng)新型企業(yè)除了自主創(chuàng)新能力低，自主知識產(chǎn)權(quán)相對匱乏之外，現(xiàn)有的激勵機(jī)制也沒能起到相應(yīng)的激勵作用，分析其中的原因

26、不難發(fā)現(xiàn)以下問題。1基本薪酬缺乏競爭力，缺乏彈性。目前，我國創(chuàng)新型企業(yè)在制定基本薪酬時，通常通過與行業(yè)內(nèi)交流或公共就業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，獲取有限的、不準(zhǔn)確的行情信息，其結(jié)果必然是薪酬定價(jià)過高或過低，過高浪費(fèi)成本，過低則難以吸引優(yōu)秀的人才，并造成原有人才流失。同時，基本薪酬根據(jù)崗位責(zé)任、崗位技能、工作環(huán)境等因素設(shè)計(jì)，薪隨崗變，而崗位不經(jīng)常變動，則無法起到激勵作用。2長期激勵所占份額少，激勵效果不明顯。我國創(chuàng)新型企業(yè)偏重運(yùn)用現(xiàn)金手段，非現(xiàn)金激勵措施

27、運(yùn)用較少。大多數(shù)企業(yè)僅按科技人員工作績效及貢獻(xiàn)加發(fā)獎金、津貼，形成短期激勵機(jī)制，而未建立起科技人員收入分配長期激勵機(jī)制，即允許科技人員按歷史積累貢獻(xiàn)或所在科技崗位重要性有償或無償持有本單位的部分股權(quán)，或以發(fā)明成果和專利技術(shù)出資：入股，長期分得股息紅利，并獲得一定的經(jīng)營決策權(quán)。3缺乏健全的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃。創(chuàng)新型人力資本應(yīng)該更加注重對知識的更新和職業(yè)生涯的規(guī)劃，但我國大部分創(chuàng)新型企業(yè)缺乏這方面的考慮，使得人力資本對未來缺乏信心，造成大量

28、人力資本流失。許多創(chuàng)新型企業(yè)把對人力資本的培訓(xùn)仍看做成本而沒有視為具有很大增值空間的人力資本投資，僅僅注重給其使用知識的機(jī)會而不給其增長知識的條件。在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，許多創(chuàng)新型企業(yè)僅僅站在自身發(fā)展的角度，無視知識型人力資本自身的職業(yè)生涯需求，從而引發(fā)了組織人力資本需求和個人生涯需求之間的不平衡甚至相矛盾，最終導(dǎo)致知識型人力資本短期行為的增加和對創(chuàng)新型企業(yè)忠誠度的降低。三、完善創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制的幾點(diǎn)意見1提高基本薪酬的競爭力。

29、創(chuàng)新型人力資本多數(shù)為企業(yè)的戰(zhàn)略員工，為提高基本薪酬的競爭力，基本薪酬不但應(yīng)該與其相對工作價(jià)值相符合，還應(yīng)該略高于市場的平均水平并保持相對固定；同時獎金、津貼、提成等可變薪酬應(yīng)該隨業(yè)績調(diào)整，并適當(dāng)提高可變薪酬的比例，增加薪酬的彈性，以激發(fā)人力資本的積極性。2重視長期激勵方式。基于企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)特性的剩余索取權(quán)的激勵方式，已經(jīng)成為各國創(chuàng)新型企業(yè)激勵核心人力資本的有效方法。創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該加大股權(quán)激勵的投入，股權(quán)激勵形式可以多樣化，根據(jù)企業(yè)內(nèi)

30、部情況有針對性的設(shè)計(jì)。3建立完善的培訓(xùn)制度。創(chuàng)新型企業(yè)人力資本具有強(qiáng)烈的繼續(xù)教育和不斷提高自身專業(yè)理論水平和技能的愿望。從企業(yè)來看，必須始終保持本企業(yè)核心人力資本的優(yōu)良績效和產(chǎn)出效率，為此就必須不斷對它進(jìn)行投資。而培訓(xùn)作為最有效的投資形式，理應(yīng)得到相當(dāng)?shù)闹匾暫瓦\(yùn)用。通過對人力資本進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，可以增強(qiáng)他們對組織的依賴程度，弱化他們的流動傾向。傳統(tǒng)的單一官本位(管理)通道不但會使創(chuàng)新型人力資本的生存與發(fā)展空間大為縮水，還可能造成資源配置的

31、錯位與浪費(fèi)，從而導(dǎo)致公司在一定程度上失去對創(chuàng)新型人力資本的吸引力。4重視文化激勵。文化激勵目的在于給員工提供輕松的工作空間，創(chuàng)造平等的合作文化艘人力資本的利益與企業(yè)的利益相一致，以創(chuàng)造一種吸引人、激勵人的氛圍，這樣可以使人力資本最大限度地發(fā)揮其研發(fā)創(chuàng)新的能力，并具有持久的創(chuàng)新動力?？谧ⅲ罕疚氖呛邶埥」リP(guān)軟科學(xué)項(xiàng)目(編號GB06D202)和黑龍江省研究生創(chuàng)新基金(編號YJSCX2OO7—0044HSD)~~階段性研究成果現(xiàn)代審計(jì)與會計(jì)2

32、008／3(作者單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué))[編輯：趙春穎]維普資訊口剝唾徐鹿進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新已經(jīng)成為各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要動力Q為了建設(shè)創(chuàng)新型中國，2005年年底，科技部、國資委、全國總工會決定實(shí)施“技術(shù)創(chuàng)新引導(dǎo)工程“，引導(dǎo)企業(yè)形成擁有自主知識產(chǎn)權(quán)、自主品牌和持續(xù)創(chuàng)新能力的創(chuàng)新型企業(yè)，并于2∞6年7月聯(lián)合開展了創(chuàng)新型企業(yè)試點(diǎn)工作，形成一批創(chuàng)新型企業(yè)，引導(dǎo)和帶動廣大企業(yè)走自主創(chuàng)新之路，促進(jìn)企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新的主體。創(chuàng)新，究其根源，取決于具有創(chuàng)

33、新思維的人的行為。建設(shè)高水平的創(chuàng)新型犬才隊(duì)伍是建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)的關(guān)鍵，針對創(chuàng)新型企業(yè)不同發(fā)展時期的特點(diǎn)，完善創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制，有利于促進(jìn)創(chuàng)新型企業(yè)保持健康發(fā)展，增強(qiáng)創(chuàng)新型企業(yè)的核心競爭力。關(guān)于如何激勵創(chuàng)新型人力資本，發(fā)達(dá)國家創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展歷程中有很多值得我們借鑒的經(jīng)驗(yàn)。一、美、日創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制經(jīng)驗(yàn)借鑒1.美國創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制。不同的國家，對創(chuàng)新型企業(yè)使用不同的名字。在美國，通常將“技術(shù)密集型新生企業(yè)“稱為

34、創(chuàng)新型企業(yè)，該類企業(yè)具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識，原始創(chuàng)新能力強(qiáng)，對核心人力資本的要求比較高。近年來，在人力資本激勵方面，美國創(chuàng)新型企業(yè)盡量縮小基本薪酬比例，加大業(yè)績薪酬的發(fā)放，配合以公正科學(xué)的業(yè)績評價(jià)體系，強(qiáng)調(diào)業(yè)績，以業(yè)績拉開薪酬差距，淡化傳統(tǒng)學(xué)歷、職務(wù)的差別。2.日本創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制。在日本，一般將研發(fā)費(fèi)用高于銷售額3%以上的中小企業(yè)稱為“風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)這類企業(yè)具有資金規(guī)模小、技術(shù)密集、高成長和高風(fēng)險(xiǎn)等創(chuàng)新型企業(yè)的共同特點(diǎn)。近年來，日本技

35、術(shù)含量較高的創(chuàng)新型企業(yè)開始使用更具激勵效果的能力薪酬制和股權(quán)激勵方式，激發(fā)創(chuàng)新型人力資本創(chuàng)新意識。二、我國創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制存在的問題截至2∞6年年底，全國已有20多個省、市、自治區(qū)相繼開展了創(chuàng)新型企業(yè)的試點(diǎn)工作，評選確定了數(shù)千家試點(diǎn)企業(yè)。如北京市以中關(guān)村科技園區(qū)為載體推出百家企業(yè)開展創(chuàng)新型企業(yè)試點(diǎn)工作安徽省提出要以“培育一大批創(chuàng)新型企業(yè)“為核心，強(qiáng)化自主創(chuàng)新，推進(jìn)安徽跨越式發(fā)展廣東、浙江、湖北、黑龍江等省普遍開展創(chuàng)新型企業(yè)的評

36、選，形成了中央與地方上下聯(lián)動的良好局面。但是，我國創(chuàng)新型企業(yè)除了自主創(chuàng)新能力低，自主知識產(chǎn)權(quán)相對匱乏之外，現(xiàn)有的激勵機(jī)制也沒能起到相應(yīng)的激勵作用，分析其中的原因不難發(fā)現(xiàn)以下問題。1.基本薪酬缺乏競爭力，缺乏彈性。目前，我國創(chuàng)新型企業(yè)在制定基本薪酬時，通常通過與行業(yè)內(nèi)交流或公共就業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，獲取有限的、不準(zhǔn)確的行情信息，其結(jié)果必然是薪酬定價(jià)過高或過低，過高浪費(fèi)成本，過低則難以吸引優(yōu)秀的人才，并造成原有人才流失。同時，基本薪酬根據(jù)崗位責(zé)任、

37、崗位技能、工作環(huán)境等因素設(shè)計(jì)，薪隨崗變，而崗位不經(jīng)常變動，則無法起到激勵作用。2.長期激勵所占份額少，激勵效果不明顯。我國創(chuàng)新型企業(yè)偏重運(yùn)用現(xiàn)金手段，非現(xiàn)金激勵措施運(yùn)用較少。l大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)憂審甘與去世4i僅按科技人員工作績效及貢獻(xiàn)加發(fā)獎金、津貼，形成短期激勵機(jī)制，而未建立起科技人員收入分配長期激勵機(jī)制，lI允許科技人員按歷史積累貢獻(xiàn)或所在科技崗位重要性有償或無罄持有本單位的部分股權(quán)，或以發(fā)明成果和專利技術(shù)出賢人股，長期分得股息紅利，并獲

38、得一定的經(jīng)營決策權(quán)。3缺乏健全的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃。創(chuàng)新型人力資本應(yīng)該更加注重對知識的更新和職業(yè)生涯的規(guī)劃，但我國大部分創(chuàng)新型企業(yè)缺乏這方面的考慮，使得人力資本對未來缺乏信心，造成大量人力資本流失。許多創(chuàng)新型企業(yè)把對人力資本的培訓(xùn)11仍看做成本而沒有視為具有很大增值空間的人力資本投資，僅僅注重給其使用知識的機(jī)會而不給其增長知識的條件。在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，許多創(chuàng)新型企業(yè)僅僅站在自身發(fā)展的角度，無視知識型人力資本自身的職業(yè)生握需求，從而引發(fā)

39、了組織人力資本需求和個人生灌需求之間的不平衡甚至相矛盾，最終導(dǎo)致知識型人力資本短期行為的增加和對創(chuàng)新型企業(yè)忠誠度的降低。三、完善創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制的幾點(diǎn)慧見1.提高基本薪酬的競爭力。創(chuàng)新型人力資本多數(shù)為企業(yè)的戰(zhàn)略員工，為提高基本薪酬的競爭力，基本薪酬不但應(yīng)該與其相對工作價(jià)值相符合，還應(yīng)該略高于市場的平均水平，并保持相對固定同時獎金、津貼、提成等可變薪酬應(yīng)該隨業(yè)績調(diào)整，并適當(dāng)提高可變薪酬的比例，增加薪酬的彈性，以激發(fā)人力資本的積極

40、性。2.重視長期激勵方式?；谄髽I(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)特性的剩余索取權(quán)的激勵方式，已經(jīng)成為各國創(chuàng)新型企業(yè)激勵核心人力資本的有效方法。創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該加大股權(quán)激勵的投入，股權(quán)激勵形式可以多樣化，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況有針對性的設(shè)計(jì)。3.建立完善的培訓(xùn)制度。創(chuàng)新型企業(yè)人力資本具有強(qiáng)烈的繼續(xù)教育和不斷提高自身專業(yè)理論水平和技能的愿望。從企業(yè)來看，必須始終保持本企業(yè)核心人力資本的優(yōu)良績效和產(chǎn)出效率，為此就必須不斷對它進(jìn)行投資。而培訓(xùn)作為最有效的投資形式，理應(yīng)得

41、到相當(dāng)?shù)闹匾暫瓦\(yùn)用。通過對人力資本進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，可以增強(qiáng)他們對組織的依賴程度，弱化他們的流動傾向。傳統(tǒng)的單一官本位(管理)通道不但會使創(chuàng)新型人力資本的生存與發(fā)展空間大為縮水，還可能造成資源配置的錯位與浪費(fèi)，從而導(dǎo)致公司在一定程度上失去對創(chuàng)新型人力資本的吸引力。4.重視文化激勵。文化激勵目的在于給員工提供輕松的工作空間，創(chuàng)造平等的合作文化，使人力資本的利益與企業(yè)的利益相一致，以創(chuàng)造一種吸引人、激勵人的氛圍，這樣可以使人力資本最大限度地發(fā)揮